三个月过去了，赵经理的工作不断遭遇阻力，尤其是来自那些“老兵”，他们似乎对绩效考核改革充满了敌意，而这种敌意似乎并不完全是针对绩效考核本身。 赵经理已经觉得，在绩效考核问题上寻求“老前辈”的支持已经成为一种奢侈。

【案例】失败的“空降兵”

A公司是一家拥有十年经营历史的民营制药公司。 公司始终坚持先经营、后发展的原则。 随着公司的发展，现在在行业里已经算小、大了，但A公司的管理却始终停留在“作坊式企业”的水平。 A公司孙先生对此深感不安，下定决心对公司进行全面改革。

说到改革，A公司的“元老”没有一个能让孙先生满意。 这些“老手”个个擅长在市场上战斗，但到了内部管理上却显得力不从心。 看来只能空降了。 人才是第一竞争力！ 因此，孙总决定增设一个“总经理办公室”，负责公司的人事和行政事务，希望能够逐步推进整个公司的改革。

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经过半年多的精心选拔，赵经理脱颖而出，成为A公司总经理办公室主任。赵经理来到A公司接手的第一个任务就是改革绩效考核。 绩效考核是孙总一直非常关心的一项工作。 因此，从下达任务之日起，孙先生和赵经理每三天举行一次小型会谈，每五天举行一次会议，以保持“必要的沟通”。 一方面，赵经理认真观察、了解公司存在的一些问题； 另一方面，他还与各部门经理进行沟通，阐述自己对绩效的看法，以便制定更准确的绩效考核方案，使其成为企业管理的一部分。 发挥其应有的作用。

一时间，总经理办公室成为全公司关注的“焦点”。 然而三个月过去了，赵经理的工作不断遭遇阻力，尤其是那些“老兵”似乎对绩效考核改革充满了敌意，而这种敌意似乎并不完全是针对绩效考核本身。 赵经理已经觉得，在绩效考核问题上寻求“老前辈”的支持已经成为一种奢侈。 俗话说，没有完美的路！ 赵经理开始在公司“新生代”中寻求力量，很快就形成了“战线联盟”。 孙先生还在立即召开的中高层会议上痛斥了那些“表现不好的分子”，并以强硬的态度拒绝了舆论。 此时，“前线联盟”对他也产生了预期的提升作用。 在赵经理的带领下，“新生代”对绩效考核方式表示支持和认可，逐渐让绩效考核的问题变得更加清晰，最终决定从销售部门开始改革。

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接下来，赵经理进行了进一步的工作：设定绩效指标。 A公司销售部门分为三组：A组销售实力普遍较弱，成员认为考核应完全基于团队绩效，否则会拒绝考核； B组都是优秀的销售人员，认为应以个人绩效考核为主，否则会挫伤工作积极性； C组的销售实力良莠不齐，因此众说纷纭。 尽管孙先生积极支持团队绩效考核，但对个人绩效考核却持默认态度。 为了平衡销售组之间的矛盾，赵经理随后制定了多项绩效计划。 但最终都没有实施，因为无法让所有人满意。 与此同时，情况开始发生巨大的变化。 由于业绩计划迟迟未能落实，公司“老总”纷纷提出质疑。 两位“新生代”管理者开始产生内部矛盾，而原本态度十分强硬的孙先生的绩效执行问题也开始出现微妙的变化。 半年过去了。 面对无数的指责和批评女员工遭遇职场潜规则，以及即将白白结束的绩效考核，赵经理一时无言以对……

【启示】不懂规则，你就输了。

从以上的案例中，我们不难看出，赵经理的工作很难开展。 我们不禁要问，是什么让赵经理“陷入困境”呢？ 他职场失败的真正原因，与其说是工作能力不足，不如说是他忽视了职场“潜规则”。 那么，在职场中，有哪些时刻在暗中进行的“潜规则”呢？

1、低调做人，高调做事

由于急于推行改革、关注绩效问题、对赵经理的关心和爱护，孙先生对赵经理的关心和关心程度高于其他员工。 得到领导的关心后，赵经理本人也产生了动力和压力，随之而来的是急功近利，这让总经理办公室过早地成为了焦点。

首先，我们要清醒地认识到“聚恩”就是“聚怨”。 且不说其他员工如何看待这个问题，就拿为公司奋战多年的“老兵”来说吧。 他们为公司风雨同舟奋斗了多年，才有了现在的地位。 你怎么能这么轻易放弃呢？ 赵经理，在这些“老手”眼里，依然是新人、外人。 这样一来，赵经理的“争宠”不仅给他们带来了无形的威胁，也让他们的内心失去了平衡。 因此女员工遭遇职场潜规则，在赵经理后续的工作中，不难看到来自“老兵”的抵制。

其次，赵经理的工作流程并没有错，但他显得很不耐烦。 高调做事并不意味着急于做事。 你必须明白“放慢脚步，事情就会顺利”的道理。 花儿再急躁，也要等到春天开花，秋天结果。 工作也是如此。 新人在企业里无论多么努力，都不可能在很短的时间内完全了解企业的​​每一个细节。 问题的关键往往隐藏在细节之中。 只有细心观察、静静等待，才能了解企业的​​细节。 当时机成熟时，事情就会实现。

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低调做人，高调做事。 这是职场待人处事的平和态度，也是夯实事业根基的第一步。

2、水至极清时，无鱼； 人细观之，则无弟子。

对于现代制药企业来说，是否应该实施绩效管理这个问题的答案是肯定的，并不需要像A公司那样内部无休止的争论。但对于像A公司这样从未开展过现代绩效管理、管理层相对滞后，绩效管理的实施无疑是困难的。 这不仅涉及到简单的管理问题，还涉及到很多人为因素，其中还隐藏着一定的“暗流”。

首先，实行绩效考核是孙先生长期以来的夙愿，但始终没有完成。 他想改革，却没有可用的人才，只好“跳伞”。 什么原因？ 无非就是内阻高而已！ 从某种程度上来说，管理就是“竞争”、“借用”，更重要的是“控制”。 在这种情况下，赵经理借用了孙总和“新生代”的力量，但也无形中与“长辈”展开了竞争。 当河流突然上涨时，最有效的方法是疏导而不是堵塞，因为疏导会让水流向你所指的方向流动，而堵塞则会产生对抗，给你带来麻烦。 赵经理想把工作做好，“前辈们”不想把工作做好。 他们只是立场不同而已。 由于A公司管理滞后，在绩效考核中不可避免地暴露出企业管理的“死角”。 这些都直接关系到“老兵”的利益。 此时采取过度行动，无疑会导致矛盾升级，就业前景难免堪忧。 。

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其次，A公司经历了十年的沉淀，“渣子”是必然存在的。 改变需要时间、毅力和耐心。 太多或太大的改变会让人感到不舒服甚至反感。 存在即合理！ 我们应该辩证地看待“历史遗留问题”。 而且，“前辈”已经在企业中形成了相当的力量。 虽然他们可以通过“竞争”赢得“一城一池”，但最终会因实力悬殊而落败。 毕竟，职场的法则就是“先生存，后发展”。

水至清则无鱼；水至清则无鱼；水至清则无鱼。 人观之，则无弟子。 这并不是说我们要随波逐流，而是说我们要懂得顺应时代、顺应潮流，才能更好地在职场中生存和发展。

3.正义≠公平，拒绝完美

在这次绩效考核改革中，每个人都想从中得到自己的“好处”。 赵经理也想平衡一下这个“利润”，制定一个完善的绩效考核方案，既能得到孙总的认可，又能让员工感到公平。 然而，他最终却被“利益”所困扰，所有的计划都变成了“梦想”。

首先不难看出，销售部A、B、C和孙先生的区别都在于“利润”二字。 而什么才是绝对公平呢？ 笔者认为不存在，因为每个人的立场不同，必然有不同的看法。 工作中最大的公平在于以公正的态度看待问题、处理问题。 众多观点中，没有绝对正确，也没有绝对错误。 做出选择的关键最终取决于你的“立场”。

其次，赵经理犹豫的一个重要原因是他觉得这个方案不能让大家满意。 在赵经理的心目中，一个完美的绩效体系就是一个没有不同声音的体系。 其实，你是否认同某件事更多地取决于它对你是否有利，而对某件事的认同程度取决于它给你带来了多少好处。 由此不难看出，我们在工作中可能真的无法让所有人都满意。 在保证大多数人利益的同时，也不可避免地会触及部分人的利益。 那么，得到利益的人必然会叫好，失去利益的人必然会报复。 所以，既然不能得到最好的，那么次好的也是一个不错的选择。

职场中每个人对于正义、公平、完美的理念都有着不同的认知和理解。 这三者实现的程度和方法，实际上决定了职场的走向。 、（杨凌霜）