1. 求职过程中的供给和需求心理

2002年硕士毕业时，我在我们学校的BBS上发表了一篇关于找工作的文章。 内容当然是从求职者的角度出发的。 总的想法是，“乞求”求职不是“祈祷”，而是“乞讨”。 因此，端正态度非常重要。并不是说你要奉承自己，无原则地按照用人单位的喜好改变自己。当然，这篇文章发表后，一些评论立即指责我“手里有几个offer，站着说话不腰疼。”不过，从我现在的需求方角度来看，我还是觉得把“ask”理解为“request”更合理。在各种技术文章中那些教人们如何面试并获得offer的书，雇主往往会被描述为拥有很大的权力，通过制定一系列奇怪的规则，并利用每一个可能不显眼的小细节来否决面试官的无能，理性的角色。然而事实是怎样的呢?一个组织在招聘和面试时设计了各种各样的流程，设计各种面试的目的就是为了羞辱和否决面试官，直到找到他们无法否决的人为止？ 任何正常的组织都会希望找到“最适合组织的人”——这是组织在招聘时的正常心态。

因此，申请人担心组织不想要他们。 但该组织也担心找不到合适的候选人，担心自己喜欢的候选人会被不合理的招聘流程拒之门外，或者担心他们的面试无法得到充分审查。 组织重视的招聘人员的特征。 因此，从心理上来说，供需双方的心理状态不会出现极度不平等，一方祈祷，另一方施舍的情况。 虽然由于公司所能提供的职位数量限制等原因，有些人必然能够找到一份“好”的工作，而另一些人则不会完全满意自己的第一份工作，但一般来说，一个正确的态度可以让求职过程中更加冷静地做出决定。

2、组织如何选拔适合组织的人员？

在招聘中，组织需要找到“最适合组织的人”。 对于应届毕业生的招聘，由于应届毕业生的特点以及学校招聘本身的特点（通过实际工作经历难以完全区分、人数较多、居住集中、优秀毕业生选择较多等），大多数企业将通过“校园宣讲会或网上集中投递简历”的方式扩大招聘范围，初步筛选合适的简历，设计可进一步筛选符合组织需求的笔试题，并通过面试进行最终确认。

根据我的经验，比较正规的公司采用这个流程达到的招聘准确率是比较高的。 至少对于企业来说，这个过程基本上可以保证找到的人符合组织的需求。 以我的经验来看，在一个相对负责任的公司，简历的初步筛选只会尽可能地排除“不合适的人”，对于真正不确定的人通常会宽容（当然，在计划招聘时）如果人数相对较少或者有足够多的明显良好的候选人，策略将会有所不同）。 有人在微博上提到，有些公司的HR用令人难以置信的标准来排除人。 这在现实中确实可能发生，但至少在我经历过的组织中，我从未亲身经历过或见过这些明显不合理的事情。 操作模式。 对于校招来说，笔试是一个重要的入学环节。 未能通过笔试通常意味着失去面试机会。 每年校招期间，我几乎都会经历几次“霸王遭遇”（即笔试不及格的毕业生却被迫获得面试机会），但实际上，这种霸王遭遇的意义微乎其微。 首先，一个机构的笔试和面试标准通常是相当一致的，不通过笔试而通过面试的机会极小； 另一方面，霸主的违规行为让任何组织都很难轻易接受这种行为。 出于多方面的考虑，我自己决定录取几位霸道的应届毕业生，但实践无一例外地证明，我们的笔试标准是相当合理的。

笔试虽然是面试的重要入口，但它往往与应届毕业生所经历的期末考试有所不同。 简单来说，笔试题的评价标准并不是严格的评分制度。 笔试题用于判断应聘者是否具备该职位所需的基本能力，并发现应聘者的亮点。 因此，我设计的技术笔试题只有少数有标准答案（考查知识点），而且相当多的题有标准答案。 内容会希望尽可能看到申请人的思维方式和解决问题的能力。 与其揣测出题人的心思，使用不光彩的手段（有时候你会发现有人替补考试或者笔试作弊），不如尽力展现自己的能力并通过笔试题进行培养。

笔试后的面试是决定是否发出offer的最重要的一步。 由于能够进入此部分的候选人较少，因此大多数组织都会使用此链接尽可能详细地审查候选人的各个方面（除非招聘计划太大而完全不堪重负）。 当然，面试的时候也有一些所谓的技巧（比如需要稍微注意一下仪器，控制一下自己的心态等等），但是对于技术面试来说，大多数时候，测试的都是实际的coding能力、设计能力、解决问题的能力。 。

3. 我如何判断“适合我们组织的人”

由于我在之前的微博中已经部分谈到了我对合适人选的选择标准，所以在这里我希望能更全面地解释一下我的判断方法。 无论我处于招聘过程的哪个阶段：简历筛选、笔试或面试，我都希望有足够的信息来帮助我确定该人是否是“我们想要的人”。

在简历筛选阶段，我会重点寻找简历上的亮点，而不是根据几句话来决定是否接受简历。 你的工程经验是什么，你对技术的态度，你喜欢工程师的工作吗，你的编码能力如何……我试图在你的简历中找到这些问题的证据。 所以，简历不需要太长，只要你让我找到自己感兴趣的东西就可以了。 微博上有人调侃，对于一个有才华的人来说，一份简历可能只需要一句话：“精通XX”。 确实，C语言的发明者在Google的内部简历中只有三句话。 其实这句话就够了：“从XX年到XX年在贝尔实验室工作，和Ken Thompson一起发明了C语言”。

只要你能提供证据让我充分确认你的能力，我很乐意将你放在发送给HR要求他们安排笔试和面试的名单的第一位。 再次，组织通常有自己比较明确的招聘标准，不太可能因为应聘者平均水平的变化而改变招聘标准应届毕业生投简历，尤其不会降低标准（宁可招不到人，也不愿招到人）不当）。 因此，请不要将机构的选拔标准直接设定为“考研”。 你不是在与他人竞争，而是确保你能够达到组织的标准。

在面试的时候，我也会有一些自己的评价标准，但是这些标准基本上是恒定的、一致的。 其中，我最关心的是三个方面：应聘者是否有足够的技术能力、是否有足够的潜力（对技术工作的热情、学习能力）、是否能在组织内做好工作（协作能力、沟通能力）。能力）。 能力、组织主动性的适合性）。 我不能说我完全不会受到对方表达的这三个方面以外的因素的影响，但我在上述三个方向上坚持一贯的、一致的标准。

4. 如何准备招聘

据我所知，有很多机构为应届毕业生提供求职建议。 大多数时候，求职建议的重点是如何准备简历和如何准备面试。 我可以理解没有经验的新毕业生需要这方面的帮助，但请记住，你并不是试图包装自己来取悦企业界，而是试图找到一个适合真实的你的环境，并让组织验证它。 你就是他们正在寻找的人。 想象一下，即使你通过假装自己获得了工作机会（可能性极小，好的面试官比教你假装的机构聪明得多），那又怎样？ 你还打算继续假装吗？ 在不适合自己的工作环境中真的可能幸福吗？ （为了避免标新立异，我还是用最近热词“幸福”）？

如果你要问我如何准备招聘，我会说，招聘准备并不是大学四年级或者研究生三年级才需要面对的问题。 你的每一次积累、每一次进步，都是你主动招聘的动力。 。 在准备招聘时，请先确定自己喜欢什么样的环境。 不要以为作为供给方就没有选择的权利。 正如我在本文第一部分指出的那样，需求方和您一样渴望找到适合自己的优秀候选人。 选择一家大的、稳定的公司，每天过着一成不变的生活？ 或者您想选择一家能够满足您的追求并让您快速成长的公司？ 你想要一份能养活自己的工作，还是想要一份能养活自己的工作？ 想要一份每天都能快乐上班的职业吗？ 选择一家“大家”都认为好的公司自然是一个容易的决定，但相信我，职业生涯是一场长跑，而不是短跑，没有什么比找到一个刺激的环境更好的了。 更重要。

另一方面，整理一下让自己看起来更平静、说话更自信都是有用的技巧，但不要相信这些会给你带来你想要的工作机会。 最好的做法是花时间了解自己的目标，并脚踏实地地提高解决问题的能力。 我经常收到各种奇怪的简历。 其中一些是使用网站工具生成和“批发”的。 有的甚至不知道自己应聘的公司是做什么业务的……如果为了得到这个你都不愿意去做，我花更多的时间在这上面怎么能花更多的时间在你身上呢？工作？ 你需要向我表明你有多关心这份工作。 简历上没必要写“我非常非常渴望加入贵公司”。 你需要向我表明你有多关心这份工作。 我想说的是，你知道我想要一个什么样的人，而你正是这样的人。

5.给我留下深刻印象的候选人

没有什么比在一堆简历中找到一个闪亮的人，或者在一次面试中找到一颗闪亮的明星更让我高兴的了。 这种时候，我的眼睛通常会放光，声音也会被掩盖。 无法阻挡的喜悦。 那种感觉大概就类似于一次成功的相亲（我没有经历过相亲，以上纯属想象）。

昨天早上的一堆简历中，有一位同学的简历不是很长。 我不记得他的简历上是否写着“精通”或“熟悉”或其他动词。 我只记得他在简历中写下了对他的项目的有趣见解，以及我在他提供的 github 上闲逛的半个小时。 他的代码，他对技术的热情，他对代码所做的每一次修改和补充，都将他生动地描绘在我的眼前。

什么？ 你问我他的简历有多长应届毕业生投简历，是什么格式，有多少个“大师”，有多少个项目？ 抱歉，我没有注意到这些细节。 我只记得他的名字是HR进入下一轮的名单上的第一个。