（三）教育背景及培训经历：①高中至最高学历的毕业学校；②主辅专业及年级；③各种资格证书及等级证书；④俱乐部工作及实习经历。

（4）相关工作经历：①工作年限、②公司名称、③职位名称、④工作职责、⑤工作业绩、⑥辞职原因、⑦工资、⑧证明人信息等。

（五）个人荣誉和个人成就：①荣誉证书；②学术或技能成就等。

（6）工作技能和个人爱好：①与工作相关的技能和专业知识，②个人爱好。

(7) 求职意向：①地区、②行业、③意向职位等。

（8）其他相关说明：①备注栏信息、②求职信、③生活照片等。

剔除不合格简历的硬性目标

在阅读简历之前，快速浏览招聘职位的《招聘要求表》或《岗位说明书》，确定简历中应查找的资质、能力要求等硬性条件，快速查找相关主要信息，剔除不合格的人员继续。 硬指标通常包括：

（1）个人基本信息要求：如年龄、性别等。例如前台岗位一般要求女性。

（二）学历要求：最高学历、所学专业及其他相关要求。 有些职位对技术和专业要求较高。 例如，法律职位一般要求法律相关专业本科及以上学历。

（三）工作年限相关要求：工作年限和管理年限要求，如管理职务等。 一般要求是具有相关工作经验、持有职业资格证书等。

招聘人员在逐一阅读简历时，应牢记上述相关基本信息框架。 首先，选择重要信息浏览，先看硬指标，然后根据硬指标进行组合筛选。 例如某前台岗位要求：①性别：女； ②年龄：18-32岁； ③工作经验：1年以上相关工作经验。 招聘人员根据要求形成过滤器，对候选人进行一一筛选。 如果不合适，可以将其淘汰。

仔细审查筛选的简历

基本筛选后，如何进一步审核简历？ 在实际工作中，作者总结了以下6个审核点：

(一)、看基本条件

① 关于姓名，可以大致反映求职者的家庭文化水平。 有些人会使用英文名字或先生/女士。 ②性别方面：需要考虑现有团队目前的性别结构以及公司的要求。 ③年龄方面，尽量选择与现有团队年龄相仿的候选人，以利于团队沟通。 如果你40岁以上，还在中层管理，你需要仔细考虑自己的发展潜力。 ④在最高学历方面，申请人应重点关注学校和毕业时间。 国内重点大学和国外著名大学的申请者可优先考虑。 但如果公司声誉和薪酬一般，建议尽量少用或少用，避免人才过度使用，造成员工频繁流动。 ⑤ 现居住地：要了解求职者居住的社区地理位置以及距企业的距离，综合考虑上下班的便利程度。 ⑥培训经历。 通常经常参加内部和外部培训的人会有很强的学习意识和上进心。 注意培训课程是否与岗位职责相关。 ⑦ 联系方式、手机号码、电子邮箱地址是否填写完整，可以体现应聘者求职意向的细致程度和强烈程度。

(2)看工作稳定性

除了不可抗力因素（如公司破产或搬迁等）外，一般来说，我们在判断求职者的工作稳定性时，主要看过去的工作时间是否较长。 在一家公司工作2年以上才算正常，3-5年才算稳定。 例如筛选简历，如果一个求职者在3年内换了3次公司，则说明这个人的稳定性较差。 这是一个常规的判断。 如果工作经验存在差距，通常是因为个人创业、身体健康或者找不到工作等原因。 你需要详细了解原因。 和目的地。 稳定性可分为三种情况：①开始不稳定，现在稳定； ② 开始稳定，但最近不稳定； ③ 一直保持稳定。

① 刚开始不稳定，现在稳定了：比如第一份工作做了1年，第二份工作做了3年。 对此应该进行适当评估，因为大多数毕业生在职业生涯之初并没有明确的职业规划，而在2年后就会出现这样的情况。 换工作后，我逐渐找到了自己的发展方向，工作也变得更加稳定。

② 开始稳定，最近不稳定：这种类型是指前两项工作已经做了很长时间，但最近变得不稳定。 这样的情况也是需要考虑和处理的。 可能是与企业文化不兼容或者公司相关原因造成的，比如公司破产或者拖欠工资等。这种情况招聘人员可以记录下来，在面试时了解具体原因。

③ 已稳定：这一类是指在同一家公司工作3年以上的求职者可以认为是稳定的。

（三）查看辞职原因

一般有几大类原因：终止协议、被公司解雇或解雇、家庭/个人原因、自营职业等。偶尔两次辞职原因相同也是可以理解的。 但如果经常因为同样的原因而导致辞职，那就有问题了。 例如，如果你经常因为家庭或个人原因离职，你是否会认为你对工作不够重视，为自己考虑太多？ 比如，如果你自己创业失败，然后找工作，你需要考虑求职者是否创业时考虑不够仔细，过于冲动，是否还有这样的想法​​​​创业。

(4)、看工作经历

从曾经工作过的行业来看： ① 最好是与公司相同或相近的行业，尤其​​是竞争对手公司的员工。 一旦就业，可以很快进入工作岗位，但一定要考虑求职者是否有竞业限制； ②公司性质，如私营企业、外资企业、上市公司、国有企业等，必须考虑求职者此前的企业文化与公司的匹配度； ③求职者的行业选择，如果一直在同一个行业或者相近的行业工作，说明求职者有一个良好的职业规划，如果几个工作都跨行业跳槽，那么这个职业规划和自我此类求职者的定位将不明确。

关于求职者的职位及工作职责：①原公司是否有职位晋升； ② 之前的职位是否与您应聘的职位相似； ③ 原职位的工作职责与应聘职位的工作职责的相关性。 您也是人力资源专家。 可能关注职责的模块不同，需要区别对待。

工作业绩方面：需要关注申请人的工作业绩描述以及简历中是否有明确的工作业绩，比如销售人员的具体销售数据、程序员开发的独立软件数量等。

（五）看发展潜力

对求职者的岗位及岗位职责发展趋势进行综合评估和分析。 看看上升趋势是否持续，例如专家-主管-经理。 看同样的经理职位，小公司的经理职位是否到大公司的经理职位也是呈上升趋势的。 有的求职者在同一个基本岗位上工作了10多年，没有任何变化。 此类求职者适合从事基础岗位。 如果空缺恰好是基础岗位，可以考虑，否则建议淘汰。

另外，在分析简历时，要重点考察应聘者的书面表达能力和组织能力。 是否简洁、切题？ 结构是否合理？ 结构良好的简历相对简洁，一般不超过两页。 如果求职者在工作职责描述中写得很少，只有一两句话，那么要么他的表达能力差，要么他的求职意向不够强烈。 有的求职简历文字较多，但表达模糊，应对此类求职者的组织能力打个问号。

(6) 视薪资要求而定

关于薪酬要求，以下两种情况值得招聘者详细分析：①第一种情况：如果薪酬要求超过50%甚至一倍，必须考虑求职者的工作动机和个人价值的客观判断，否则可以判断为存在投机心态； ②第二种情况：相反，求职者的待遇要求明显降低，表明缺乏自信或其他隐藏原因。 一般有两种可能。 一是价值判断有问题； 二是招聘淡季，人们迫于就业压力，急于找工作。 此类求职者后期可能会因薪酬问题而离开。

综上所述，排除硬性指标，对简历​​进行仔细审核和筛选后，招聘人员可以将简历分为三类：①非常匹配：可以尽快安排求职者面试； ②比较匹配，如第一类求职者不符合时可以考虑； ③如果不太合适，可以保留或删除此类简历。

来源|中华人网

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