（人世行球）

前两天，小星在后台看到这样一条消息：

“小星小星，前两天我面试了一个应聘者，面试完后，我觉得他是一个不错的人，招聘部门的评价也不错，公司有兴趣录用他，不过大学生求职简历中虚假信息的甄别，通过背景调查，我发现自己的简历有虚假成分，这种情况该怎么办？

小星表示她非常理解HR的尴尬处境：

雇用人员。 如果后期工作中出现问题，领导和用人部门一定会追究你的责任。

别雇用我。 公司需要招聘更多的人，我也有招聘压力。 双重压力让人难以承受。

如果你想顺利完成招聘任务，又不想事后被追究责任，不妨从这几个角度来评价候选人：

01考虑是否聘用的四个维度

1、是否符合企业价值观？

企业价值观是员工的行为准则。 HR在招聘员工时，要尽力寻找价值观一致的员工，营造高度匹配的工作氛围和企业环境。

强生公司看重员工是否有爱心； 浦发银行看重员工是否有积极性； 华为看重员工是否狼性。 当公司和员工的价值观一致时，不仅可以增加员工的忠诚度，还可以保持团队的高效运作。

因此，在面对虚假简历的应聘者时，HR首先要考虑的是公司价值观与应聘者的匹配程度。 当企业价值观中包含“注重诚信、拒绝欺诈”等内容时，招聘的优先级就会降低几个级别； 而当企业价值观相对包容、追求多元化时，是否聘用则需要结合其他维度综合考虑。

2. 根据候选人的态度考虑聘用

虚假简历无非是求职者通过删除信息、夸大细节、无中生有等“美化简历”手法，希望获得面试机会或得到理想的offer。

HR可以直接告知候选人其已有的信息，看看候选人是否诚实地表达了目的。

如果你为了让自己看起来更专注于某个行业而删除不相关的经历，这并没有什么问题； 如果你不顾一切只是为了寻找职位，甚至不肯承认简历是假的，那么HR应该突出候选人并仔细考虑。

招聘必须与岗位、人员相匹配。 如果申请人隐瞒事实，则难以保证其能力真实可靠。

3、根据公司用人紧急程度考虑招聘

如果公司目前正处于业务成长期，需要快速补充人才队伍。 招聘的目的应该是寻找能够快速加入、能力强的人。

这时，应比其他方面更多地考虑申请人的能力。 如果能力匹配，可考虑录用，以满足公司业务需求。

如果公司没有紧急的招聘需求，此时招聘的目的可能是为了建立后备人才库，或者是为了宣传公司新闻、表达业务发展意图。

这个时候，我们就需要认真考虑虚假简历的问题了。 毕竟招募和培训需要大量的成本，没有人愿意血本无归。

4. 根据工作成本和福利考虑招聘

HR需要了解该职位的薪资范围、福利待遇以及加入后能给公司带来的好处。 当候选人给公司带来的效益远高于职位成本时，也可以考虑录用该候选人。

例如，在招聘人力资源总监时，如果候选人拥有较强的人脉优势，能够节省未来的招聘成本，那么可以考虑录用该候选人； 在招聘项目经理时，候选人可以立即投资项目以转换产出，并且可以招聘也应考虑增加公司收入。

这四个维度已经可以对是否录用虚假简历的候选人提供比较完整的评估，但专业HR往往可以在事件发生后进行总结和回顾，以避免此类问题再次发生。

02

招聘流程优化

招聘包括筛选简历和在面试时提问。 然而，筛选简历总是令人困惑。 如果你不了解业务，面试时就无法提出关键问题。 各种原因都在所难免，但是怎样才能减少这种情况发生的概率呢？

1、做好分析工作

良好的工作分析将帮助HR明确每个岗位的职责和工作内容。 HR可以根据职位描述直接识别简历内容是否虚假，从而达到高效筛选简历的目的。

2.准备专业试题

HR可以要求用人部门设计多套专业问题，有效测试应聘者的真实能力水平，最终形成总结报告，方便后续录用考虑。

3. 背景调查

背景调查是发现候选人简历中的虚假信息的有效手段。

需要注意的是，在背景调查过程中，您经常需要与其他公司打交道。 HR应注意不要侵犯其他公司的商业隐私，并保持礼貌和尊重。

有效的背景调查可以发现应聘者隐瞒的真相，识别虚假经历，对后续的招聘决策有很大的参考价值。

4、与用人部门保持沟通

在整个招聘过程中，HR必须注意与用人部门的沟通，例如明确职位级别、确定职位职责和条件等。 用人部门需要了解面试内容并判断其合理性。 背景调查和笔试结果出来后，及时提交对方审核。

用人部门对应聘者的能力和资格进行考察，作出聘用决定。 一方面，这避免了将责任推卸给HR，另一方面大学生求职简历中虚假信息的甄别，更专业的人员可以评估候选人的价值。

03

人力资源自我提升

1、招聘过程中注重每一个细节

HR应该关注招聘过程中的各种细节，从细节中发现候选人的真实水平。 例如，在问答环节观察考生的肢体动作、面部表情等； 测试面试者在压力下的反应； 记录候选人的表情并寻找破绽。

通过细节，可以了解应聘者的心理状态，进而判断简历的真实性和能力水平。

2.了解公司业务、财务等方面知识

目前，腾讯等企业在构建人力资源部门时参考了“三大支柱”模式。 这样，HR就可以从公司战略、业务需求、人员配备等方面，更快地处理虚假简历等问题。

然而，大多数企业没有能力或精力打造“三大支柱”。 建议HR多了解业务层面和财务层面，这样遇到此类问题时可以形成初步判断，同时与用人部门进行沟通。 也更加流畅，能够为解决问题提供更有效的建议。

04

对于简历中含有虚假信息的应聘者，不同的公司在不同时期有不同的做法，但原则是权衡利弊后再考虑是否录用。

学历和成绩代表了过去，面试和笔试也有其自身的局限性。 在招聘中，不能以暂时的条件来判断未来的工作岗位。 关键是在了解招聘需求后，根据岗位需求分析候选人相应的能力。

希望各公司和HR能够灵活运用，不拘一格地提拔人才。

留言告诉小星，遇到这种情况你会怎么做？

为了帮助HR人员完美应对虚假简历问题，人才星球特意准备了一套“超实用的虚假简历对策”资料包，其中包括：国内外知名企业的招聘方法及总结、人才星球介绍实用的招聘细节和技巧，以及详细的背景调查流程说明。

资料包中的内容是人事星球团队精心收集整理的，非常实用。

HR可以自行接收研究报告，无需转发，直接下载。 下载方法如下：

在“人事星球”公众号上