我从构建和谐团队的角度分析一下解决方案：

有的员工不断受到批评； 部分员工受到恶意诽谤； 一些员工正在被排挤……暗流涌动。 工作场所中的这些紧张局势是看不见、摸不着的，但它们总是具有破坏性。

HR应该如何应对？ 本期沙龙，我们讨论如何应对职场欺凌（WorkplaceBullying）。 我们来看看HR是如何看待这个问题的，有什么对策。

笔者认为需要从职场环境和每个职场人自己的内心两个角度来分析：

外部环境总是在变化，这些变化必然引起员工内心的变化。 员工内心的变化源于内心价值观的改变。 当他认为外界的变化是一种压力时，他就会保护自己。 外界给他施加压力的人，也是基于自我保护而出于压力而做出的举动。

在这里，大家一定要明白一个非常重要的概念：“自我保护”：

当一个人感到有压力时，他会自动启动自己的自我保护机制，并产生他认为非常公平的行为。 这些行动对他来说很重要。 如果他不这样做，他认为自己将处于高度危险之中。 ，自己的价值无法确定。

自我保护是一种从童年开始的行为模式。 当面临感知压力时，自我保护机制会自动启动。

需要特别注意的是，每个人对于什么是“压力”都有不同的感受。 A变化，A认为压力很大，立即采取自我保护，而B认为很正常，不保护自己。

产生张力的模式：

团队环境发生变化——一些人开始保护自己——给别人带来压力——更多的人变得自我保护——团队关系变得紧张。

作者一直在尝试利用九型人格工具来创建一些有效的团队和谐课程和工具。

这篇文章提到了多少个案例：

情况1

“我好像陷入了流沙，正在迅速下沉”——梅维斯

Mavis一到新公司工作，就被告知他的职位是Mike一直想要的职位。 不过，当时他并不明白这意味着什么。

“他是个傻瓜，连最简单的程序都处理不了。”

“别理会梅维斯，他根本听不懂，你不觉得他又蠢又傲慢吗？”

当梅维斯的所有人听到麦克的话后，都有些受不了了。 他知道这是迈克的报复。 在到公司之前，Mike 负责这个职位的大部分工作。 迈克理所当然地认为这个职位将来就是他的了。 但梅维斯的到来打破了迈克的梦想。

于是，迈克在工作中用各种方式贬低梅维斯。 更糟糕的是，其他员工也认为梅维斯抢走了原本属于迈克的职位，他们在不知不觉中站在了迈克一边。 工作一年后，梅维斯感觉自己在地狱里度过了 12 个月。

【分析】本案中的迈克因未被任命而出现自我保护行为。 事实证明，在职场上，每个员工都有幻想。 这是正常的，也是员工前进的能量。 然而，由于外部变化（新员工的参与）“摧毁了迈克的梦想”。 一般来说，每个人都会在这个时候发起自我保护，但是不同价值观的人会有很大不同的自我保护方法。 有些人可能会抑郁一段时间。 有些人可能会非常生气，直接向高级管理人员抱怨，而另一些人可能什么也不说就走人。 迈克的方法就是不断地与这位新同事进行比较，试图证明自己的价值。

根据九型人格分析，迈克很可能是一个智慧位于心脏区域的人（2号、3号、4号）。 此人格区的人最在意别人对自己的看法，他们会考虑外界的变化。 ，都在接触别人如何看待自己，他们的自我保护方法就是采取行动去改变别人对自己的看法。

在这种情况下，有两种方法可以改进。 一是迈克本人可以注意到自己的行为，并通过其他方式证明自己的能力。 另一个是他的上级可以采取肯定Mike价值的行动，比如做Mike的前期工作。 给予表扬并告诉他，他没有被任命的原因不是他以前的工作不好或者能力不够，而是公司需要新的能力（比如这个）。

在这种情况下，麦克的上级并没有出现。 他处于严重渎职的状态，还不具备掌控团队建设的必要技能。

案例2

“为了得到他的认可和赞扬，我几乎完全牺牲了自己”——西蒙娜

西蒙娜的顶头上司是个挑剔的人。 西蒙妮的工作总是不被他认可，他对自己所做的任何事情都不满意。

这让西蒙娜苦恼极了。 他努力寻找“取悦”老板的办法，但无济于事。 会议期间，他的老板忽视了他的意见； 西蒙娜说话的时候，他的老板和其他人聊天，还不停地嘲笑他。 关于西蒙娜的恶意谣言在公司迅速传播。 他知道这些都是上级散布的，但他却找不到任何证据。 更可怕的是，每年的考核中，老板总是对西蒙说同样的话——我认为你应该另谋高就。

西蒙妮竭尽全力，哪怕已经筋疲力尽，也无法改变老板的立场。

【分析】：在这种情况下，西蒙的上级一直对西蒙持一种态度。 这种态度可以称为“不信任”，而信任是做好工作的基本保证。 到底是什么原因导致上级对西蒙妮不满呢？ 至于信任，还是自我保护。 这位上司很可能是一个具有腹部区域智慧的个性的人（8号、9号或1号）。 他们根据本能做事。 他们心里都会有一些标准。 只要其他人违反这些标准，他们就会产生不信任。 保护自己的方法就是要求别人达到这个标准。 但如果别人违反了他们最核心的标准（底线），他们就会千方百计地分离这个人。 这是他们的自我保护。 当时最严重的行为。 本案中的西蒙娜可能在冲突前的一些事情上触及了上级标准的底线，导致她对自己产生了严重的、不可逆转的不信任。

在这种情况下，“上级”仍然是一个不合格的上级。 首先可以看出，他对员工的标准不是公司层面的，而是个人的。 他也没有与当事人进行必要的沟通，而是采取了非法措施。 行为。 这位上级对经理的角色没有基本的了解。

HR积极干预，防止情况恶化

张旭成 北盛管理咨询有限公司总经理

关于如何翻译WorkplaceBullying，我向很多专家请教，但很难一言以蔽之。 所以，我们称之为工作场所的紧张。 国内好像还没有专门对此进行调查。 我不敢说国内的情况会不会像美国那么严峻。 （占比21%）

国内外对此问题的看法和理解确实存在差异。 首先，由于国外经济发展到一定程度，人的价值极高，这是中国无法做到的。 此外，中国的思维方式也有自己的特点。 人们不愿意透露人际问题，这使得人力资源部门很难解决这些问题。

然而，员工关系本来是人力资源管理的一个范围。 人力资源经理无法避免职场欺凌问题。 我个人认为HR经理可以自动介入，避免关系进一步恶化。 平时，人力资源管理者要注意与员工保持良好的关系，取得员工的信任，及时收集动态信息。 一旦员工关系出现紧张，他可以及时参与，主动出击，防止恶化，进而给组织带来负面影响。

比如，某部门有两个人，曾经是恋人。 后来，女人甩了男人。 由于分居，男女关系在部门内变得紧张。 男人总是为难女人。 HR经理采取的做法是把这两个人调走。 该男子最终去了另一个部门。 女性则留在原来的部门。

这种方法似乎解决了根本原因而不是症状。 但对于HR经理来说，他想要的效果已经达到了。 毕竟国外职场压力，人力资源经理要对公司负责。 他没有权利过多干涉员工的私人关系。 只要把这种关系的紧张程度降低到不损害公司的程度，并通过“启蒙”——NLP和领导力讲座228发展出灵魂的“自由”，那么就算成功了。

对于员工个人来说，HR管理者能做的就是教会员工保护自己，不要把所有的委屈都记在心里，懂得如何缓解压力。

将问题消灭在萌芽状态

黄继红，梅里亚动物保健股份有限公司人力资源经理

我更喜欢从积极的角度来谈论这个问题以及如何预防它，而不是当它发生时如何处理。 我公司非常重视员工的团队精神，努力建设企业文化。 营造良好的工作氛围，为员工提供健康的工作环境。 我们倡导员工在工作中的理解和宽容。

每个人都有自己的态度和价值观，有相似之处，但当然也有不同之处。 你不能把自己的想法作为指导方针，也不能要求别人按照你自己的想法去思考和行动。 我们希望员工以博大的胸怀为他人着想，包容他人。 员工之间不会发生冲突，员工之间不会出现“攻击行为”。 当然，工作场所不存在欺凌现象，存在紧张气氛。

鼓励员工积极回应

张晔 珠海施瓦茨药业有限公司人力资源部经理

从管理角度来看，我喜欢帮助解决紧张的关系。 但事实上很难依靠人力部来处理。 首先，即使投诉，员工也不愿意向HR举报。 他们更愿意与亲密的朋友和亲戚倾诉来排解负面情绪。 其次，在紧张的关系中，HR很难判断是非。 HR往往会站在公司的角度来看待，不一定能站在弱势的一方。

然而，当这种情况发生时，我会鼓励那些受到无理挑衅或排斥的员工为自己挺身而出。 我的朋友曾经上过这样的课。 我在一家公司内部申请一个关键职位，收到了各种各样的申请。 事实上，当时公司内部已经有一个合适的人选——A，他最终被任命了。 但员工B却一直对A不满，处处针对A。 他是一个理性的类型。 成绩公布后，B不断对别人说：“你大学毕业了，有销售经验，可以应聘！” 到处流传“某某没有正式大学学历，却身居高位！” 等等。 显然他是在讽刺挖苦，鼓励其他人取代A。

经过多次尝试，A实在受不了了。 他向人力资源部递交了辞呈。 HR了解情况后，没有同意。 并鼓励A不要屈服于B的挑战。 维持，自负。 “用事实说话，证明你能行。他越说，你就越要捍卫自己，越要有所作为，不战而屈人之兵，怎么能投降呢？” 这句话给了贾樟柯很大的鼓励，就留下来了。 。 一开始他表现得很好。

【分析】从解决方案上来说，我比较赞成Merial公司黄继红提出的想法。 心脏病必须用心脏药物治疗。

外力只能通过内因起作用。 团队建设是团队所有成员的责任，而不仅仅是管理者和HR的义务。

团队建设的目的是消除“幽灵”，营造和谐的团队氛围，让成员发挥最大才能。 和谐团队的成员并非没有情绪，而是学会适当控制自己的情绪而不被情绪所控制。

构建和谐团队，有三个关键：一是团队领导者的技能，一是所有团队成员的内心看法，三是有效的沟通。

团队领导者必须具备有效激励下属、建设团队的技能和方法。 这些技能和方法应该是他们的管理职位所必需的。 充分发挥团队每个成员的积极性和特长，创造团队业绩。 这是团队引导者的基本技能。

团队成员：团队成员处于和谐状态。 当压力发生时，总结出第九种调解者（The Mediator）。 他可以向内找原因，找到自己真正想要的东西。 可以与团队成员实现更具建设性的和谐方法。 实现双赢。

有效沟通：当关系松弛的时候，可以实现有效的沟通，事情可以讨论，彼此可以消除自卫。

通过这三个路径，我们才有可能消除“职场幽灵”国外职场压力，实现日常生活中第二人格的特征——和谐高效的团队。

九型人格的学习让人们从仅仅观察外部世界转变为观察自己和自己的自我保护机制。

作者将九型人格的内容与团队建设、下属激励、有效沟通、知人善任等管理技巧相结合，开发了《构建和谐团队》课程。 如果本案的两位导师参与研究的话，应该会取得不错的效果。 。