招聘误区：招聘案例分析 NLCNLC化学有限公司是一家主要研发、生产、销售药品和农药的跨国企业。 奈顿公司是NLC化学股份有限公司在中国的子公司，主要生产和销售医疗药品。 随着生产业务的扩大，为了更有效地管理和开发生产部人力资源，2000年初，分公司总经理叫来了生产部经理于鑫、经理建华。人力资源部到办公室商议在生产部设立一个职位，负责处理人力资源事务。 工作主要是协调生产部门和人力资源部门。 最后，总经理表示希望通过外部招聘的方式寻找人才。 走出总经理办公室后，人力资源经理建华开始了一系列的工作。 对于招聘渠道的选择，人力资源经理寇建华设计了两种方案：招聘本行业专业媒体的专业人士，费用为3500元，优点是：匹配到的人才比例会更高，招聘成本较低。低的; 缺点：公司的宣传力度较小。 另一种选择是在大众媒体上招聘，费用为8500元； 优点是：公司影响力大； 缺点：非专业人才比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高； 第一个选择是最初选定的那种计划。 总经理看完招聘计划后认为，公司不应错过任何一个促进公司在大陆发展初期的机会，因此他选择了第二种选择。 其招聘广告内容如下： 您的就业机会是在NLC化学有限公司旗下的奈顿公司。 1个职位：对于一个希望快速发展的新兴行业，生产部人力资源总监是负责生产部和人力资源部的协调工作。 努力工作，抓住机会！ 自信点！ 请将简历发送至：奈顿人力资源部 一周内，人力资源部收到了800多份简历。

建华和人力资源部人员从800份简历中筛选出70份有效简历，筛选后留下5人。 于是他来到了生产部经理余鑫的办公室，将这五个人的简历递给了余鑫，并让余鑫直接预约面试。 经过筛选，部门经理于欣决定可以从李储和王志勇两个人中进行选择。 他们对比了所知道的两人信息如下： 姓名/性别/学历/年龄/工作时间/过往工作表现/成绩 李楚，男，企业管理学士学位，32岁，有8年的从业经验一般人事管理和生产。 两人在之前的两份工作中都表现出色。 王志勇，男，企业管理学士学位，32岁，7年人事管理、生产经验，曾在两家单位工作过的王志勇录用。 第一任主管对他的评价非常好。 ，没有第二位主管的评价信息，可以录用。 从以上信息可以看出，李俶与王志勇的基本信息相当。 但值得注意的是，在招聘过程中，王志勇并没有得到前任公司主管的任何评论。 公司通知两人，一周后等待通知。 这期间，李俶一直在等待好消息； 王志勇多次给人力资源经理寇建华打电话。 第一次他表达了感激之情，第二次他表达了他真的很想得到这份工作。 工作。 经过再三考虑，生产部经理于鑫来到人力资源经理办公室与建华商讨可以录用谁。 建华说：“两个人选看起来都不错，你觉得哪一个更合适？” 于欣：两位候选人均已通过资格审查。 唯一的问题是，王志勇第二家公司的董事给出的信息太少了。 但即便如此，我也看不出他有什么不好的出身。 您的意见呢？ 建华说道：“很好，于经理。显然你和我对王志勇的面试表现印象非常好。他有点委婉，但我想我和他合作会很轻松。我相信我不会以后能够和他一起工作。” 出现大问题。

” 雨馨：“既然他要和你合作，当然由你来做最终决定。 于是，我们最终决定聘用王志勇。王志勇来到公司工作了六个月，在工作期间，通过观察，发现王志勇的工作并没有想象中那么好，他经常未能完成工作任务。但王志勇也很委屈：在公司工作了一段时间后外部招聘的方法，王志勇也很委屈：一段时间内，招聘中描述的公司环境和各方面与实际情况有所不同，加入公司后原本协商的薪资有所降低，工作性质也与面试中描述的不同，问：NLC公司该职位选择外部招聘，并选择大众媒体进行招聘，您认为这个决定合理吗？ 请解释一下你的判断依据。 (10%)您认为NLC公司的招聘广告成功吗？ 请解释一下你的判断依据。 如果不成功，这样的广告会导致什么后果？ 那么您认为这个招聘广告应该如何改进呢？ （15%）本次招聘工作在招聘过程结束后没有对整个招聘工作进行科学的评价。 看似完成了，实则是“失败”的结果。 为什么说是“失败”的结果呢？ 到底是谁的错呢？ 请分析一下这次“失败”的原因？ (25%) 如果公司现在决定解雇王志勇，请负责重新招聘。 您将如何设计整个招聘和选拔流程？ （请给出一个完整的想法以及更详细可行的实施方案）（40%）如果你是总经理，你会用什么指标来控制招聘工作的结果？ （10%） 1、NLC公司该职位选择外部招聘，并选择大众媒体进行招聘。 您认为这个决定合理吗？ 请解释一下你的判断依据。

我们认为这是合理的。 我们团队具体分析了以下三个方面：（1）外部招聘对于企业来说有以下优势： 1、外部招聘是企业选拔高素质人才的门户。 虽然外部招聘的成本比内部招聘的成本要高，但是如果以较高的成本招聘到的人才能够在未来为公司创造利润，那么利润将远远大于招聘成本，并且会无形中带来市场效益。 2、带来新思想、新理念，补充新鲜血液，使企业充满活力。 3. 实现人力资源战略目标。 4.避免连锁反应引起的各种不良反应。 5、大大节省了部分培训费用。 6、招聘有助于扩大公司的声誉，因为外部招聘市场的信息传播得很快。 一方面，发布外部招聘可以让社会了解公司； 另一方面，当公司发布外部招聘信息时，当公司处于扩张和发展时期时，这是公司繁荣的信号。 （2）外部招聘的形式：一般包括广告招聘、职业介绍所招聘、人才推荐、校园招聘、网络招聘、猎头公司等。 （3）本案外部招聘选择大众媒体招聘的原因： 1.因为材料上说需要设立一个处理人事的职位，也就是说公司之前没有这个职位，而这是公司内部新设立的职位。 ，内部人员也不了解这个职位，所以内部招聘不合适。 2、材料指出，公司在中国大陆正处于发展初期，不应错过任何宣传公司的机会。 相比之下，大众媒体通过外部招聘的宣传效果更好，因此选择外部招聘是合理的。

因此，NLC公司对该职位选择大众媒体外部招聘的方式是合理的。 2、NLC公司的招聘广告是否成功？ 请解释一下你的判断依据。 此类广告如果不成功会产生什么后果？ 那么您认为这个招聘广告应该如何改进呢？ 我们认为NLC公司的招聘广告是不成功的。 （1）判断依据：公司对拟招聘的人力资源专员的职位缺乏明确的职位描述和职位分析。 此类广告会增加公司的负担并招募不适合该职位的人员。 （2）改进方法：首先，公司生产部门要与人事部门充分沟通，让人事部门人员了解生产部门的情况。 其次，人力资源部制定公司要求的人力资源部的岗位职责和任职资格。 最后，招募。 这里我们给出了改进后的招聘广告。 （见下页） 公司简介：奈顿公司是NLC化学有限公司在中国的一家跨国公司，主要从事医用药品的生产和销售。 因生产业务扩大，为了对生产部人力资源进行更有效的管理和开发，生产部和人事部决定向社会招聘人力资源主管一名，负责协调生产部和生产部的相关工作。人事部门。 职位：生产部人力资源主管 计划招聘人数：1 岗位职责： 1、协调生产部和人力资源部； 2、协助生产部主任制定年度工作计划，分解各阶段工作目标； 3、协助执行工作计划并安排工作时间； 4、协助部门主管做好部门日常管理工作； 5、协助部门主管进行成本核算和统计，协助成本管理； 6、负责部门相关会议及培训的组织协调； 任职资格： 1、行政管理、人力资源等相关管理专业本科及以上学历，英语良好，有三年以上工作经验者优先； 2、较强的组织、协调、沟通和人际交往能力，较强的判断决策能力和执行能力； 3、良好的团队合作精神，诚实可靠，品行良好； 4、熟练使用办公软件； 5、对药品生产有一定的了解； 6、跟踪公司生产目标的达成情况并提供分析意见和改进建议； 7、向生产部门经理提供公司生产计划中的具体解决方案； 3、本次招聘工作在招聘流程结束后没有对整个招聘工作进行科学的评价。 看似完成了，但实际上却是“失败”的结果。

为什么说是“失败”的结果呢？ 到底是谁的错呢？ 请分析一下是什么原因导致了这个“失败”？ 之所以说失败，是因为王志勇没能被录用。 王志勇在公司工作了六个月，发现王志勇的工作并没有想象中那么好。 这引起了管理层的投诉。 王志勇自己也觉得很委屈。 他觉得工作性质与面试中描述的不一样，而且没有正式的工作描述作为工作依据，导致能力与职位不匹配。 这次招聘工作在招聘流程结束后并没有对整个招聘工作进行科学的评价，所以看似完成了，但实际上却是“失败”的结果。 到底是谁的错呢？ NLC总裁或许没有想到，王志勇未能招聘的主要原因是公司人力资源管理和流程的不足以及招聘中的各种错误或失误。 下面我们详细描述一下本案例招聘操作中的不足之处。 （一）公司招聘准备不足。 整个招聘流程分为五个阶段。 主要包括招聘准备、人员招聘、人员招聘和人员考核五个阶段。 而且该公司在招聘方面也没有做好充分的准备。 1、招聘准备工作一般包括确定人员和制定标准。 公司的招聘人员由企业人力资源和生产经理组成。 在本次招聘中，人力资源经理的职责一般集中在招聘信息的发布、求职申请的收集、面试时间和地点的确定以及入职手续的办理等方面。 然而，在人力资源部门的面试考核材料中，仅有姓名、性别、学历、年龄、工作时间和以往工作业绩等信息不足以用于人员选拔。

2.此外，人力资源部没有进行充分的背景调查。 本案中，两名求职者王志勇的信息缺失。 对于这种现象，人力资源部应该进行背景调查，但人力资源部没有去，全靠主观印象。 法官。 然而生产经理却没有履行好人力资源职责，表现出了管理者的心理偏好。 这种情况下，生产经理觉得王志勇有点委婉，认为以后和他合作会更容易，没有理会王志勇的背景资料。 （二）制定招聘计划的不足 1、招聘计划包括确定招聘渠道和方式以及准备招聘所需材料。 公司在招聘渠道上采用外部招聘，主要基于公司的发展战略。 该公司在中国大陆处于发展初期，觉得不能放过任何一个宣传公司的机会，所以采用了外部招聘的方式。 2、公司招聘广告落选。 招聘广告包括公司基本信息、招聘职位、应聘者基本条件、公司联系方式、应聘时间、地点、应聘时所需的证件和材料以及其他注意事项等内容。 公司的招聘广告仅介绍职位，不介绍其他内容。 当求职者需要了解详细信息时，他们并不知道该职位是做什么的。 公司没有向求职者提供该职位的详细说明以及该职位所需的知识、技能、体力等要求。 这样，在简历招聘过程中，就会有大量不适合该职位的人前来面试，这会给面试过程带来一定的麻烦。 （3）缺乏岗位分析 岗位分析是为企业的人力资源规划、企业招聘选拔提供和标准，为员工的岗位招聘培训提供具体的培养目标，是企业薪酬设计的依据制度和绩效考核。

该公司没有正式的职位描述作为该职位的基础。 该公司谎称尼古丁招聘的职位是生产部人力资源总监，但没有明确该主管的直接上级和下属，也没有明确职位描述和任职资格。 最初招聘过程中的疏忽导致了后续一系列错误的发生。 由于缺乏岗位分析，人员招聘过程中没有科学依据，很容易导致招聘的人员与岗位要求存在差距，甚至导致完全不契合的尴尬。 （四）不存在招聘评价的。 招聘评价包括评价小组的组建和招聘内容。 招聘工作组一般由各级主管和人力资源部经理组成。 这里包括招聘工作内容以及需要补充人员的部门领导。 招聘评价主要评价人员到达招聘岗位的情况、应聘者符合岗位需要的情况、招聘单位对招聘率的成本控制、招聘情况等。 这有利于公司分析人才招聘和用工情况，也有利于改进招聘工作。 通过分析招聘评价的内容，招聘人员可以发现招聘工作的成功与不足，为下一步工作积累经验。 招聘评估可以发现公司内部的问题。 （五）总经理未控制招聘结果的。 在企业招聘过程中，招聘用工工作是根据两项任务来完成的：一是企业人力资源规划和招聘规划，二是岗位分析。 以这两项任务为基础，企业才能进入科学的招聘用人运作阶段。

从奈顿公司的招聘工作可以看出，他们没有长期的人力资源发展规划和招聘计划来支持人力资源部门实施公司的招聘计划。 这使得公司的招聘工作如同“摸着石头过河”。 上述案例给我们的启示是：在招聘、选拔、用人的整个过程中，每一个错误都可能给企业的人力资源管理工作带来很大的工作量。 4、如果公司现在决定解雇王志勇，并要求你负责重新招聘，你会如何设计整个招聘和选拔流程？ （请给出完整的想法和更详细、可行的实施方案）我们将再次负责招聘，设计整个招聘和选拔流程。 下面，我们先给出整个招聘选拔的流程图。 （见下页）。 我们将给出详细可行的实施方案如下： （1）职位分析：成立分析小组，对公司新增职位即人力资源总监进行分析。 根据分析结果，我们制定职位描述和资格。 我们给出的任职资格如下（可根据具体情况适当变更）： 基本信息 职位名称： 人力资源主管 部门： 生产部 职位代码： *** 薪资水平：* ** 直接上级职位： 生产部经理 职位内容：协调生产部门和人力资源部门 知识智力要求 学历要求：本科以上学历 工作经验：5年以上大型企业工作经验 专业背景：从事人事管理工作5年以上 特殊人才 语言表达能力：能够准确、清晰、生动地表达意见； 说服力强 写作能力：能够准确、快速地将所要表达的内容翻译成文字 观察能力：能够及时发现部门之间的矛盾 处理事务的能力：能够并行处理多项任务 事务条理清晰，全面素质优良，有良好的职业道德，能够保守公司秘密； 具有良好的沟通能力； 工作认真仔细，有较强的独立工作能力。 能够独立有效地完成两部门之间的协调工作。 其他要求：能适应加班、出差，适当休假不超过1次。 月初二，网络媒体上发布了招聘信息。 广告如下： 公司简介：奈顿公司是NLC化学有限公司在中国的一家跨国公司，主要从事医用药品的生产和销售。

因生产业务扩大，为了对生产部人力资源进行更有效的管理和开发，生产部和人事部决定向社会招聘人力资源主管一名，负责协调生产部和生产部的相关工作。人事部门。 职位：生产部人力资源主管 计划招聘人数：1人 岗位职责： 1、协调生产部和人力资源部 2、协助生产部总监制定年度工作计划，分解各阶段工作目标； 3、协助执行工作计划并安排工作时间； 4、协助部门主管做好部门日常管理工作； 5、协助部门主管进行成本核算和统计，协助成本管理； 6、负责部门相关会议及培训的组织协调； 任职资格： 1、行政管理、人力资源等相关管理专业本科及以上学历，英语良好，有三年以上工作经验者优先 2、较强的组织、协调、沟通和人际交往能力，判断力强3、良好的团队合作精神，诚实可靠，品行良好； 4、熟练使用办公软件。 5、对药品生产有一定的了解； 6、跟踪公司生产目标的实现情况并提供分析意见和改进建议； 7、向生产部门经理提供公司生产计划中的具体解决方案； （3）初步筛选：分析小组改为招募小组。 根据职位分析得出的职位描述的各项条件，团队从求职者中筛选出了综合条件与描述最佳结合的60份简历，并淘汰了其他简历。 （4）初步面试：首先准备面试。 人力资源部和生产部主管对面试进行讨论，根据经验设计若干面试问题，确定面试时间，并通知上述60名求职者准时到达面试。 预计将有10名求职者缺席。

面试过程以生产部门管理层的思维为指导，整个面试根据人力资源部门的经验合理安排。 最后，主管列出了25名不合格候选人名单，并与人力资源部召开了讨论会。 如有异议，可适当修改。 列表。 名单确定后，将采取合理方式及时剔除会员并通报。 还剩 25 名候选人进入下一轮测试。 （5）心理及能力测试：对剩余25名求职者进行笔试，具体完成以下测试题（咨询权威专家，题目可更改），剔除心理或能力明显不符合要求的人员。根据评分标准预测淘汰能力。 15人。 注意：每个问题只能选择一个答案，这应该是您的第一印象。 将相应答案的分数相加即可得出您的分数。 1、你最喜欢吃什么水果？ A. 草莓 2 分 B. 苹果 3 分 C. 西瓜 5 分 D. 菠萝 10 分 E. 橙子 15 分 2. 经常去休闲的地方 A. 郊区 2 分 B. 电影院 3 分 C. 公园 5 分D、商场10分 E、酒吧15分 F、卡拉OK房20分 3、你认为谁对你来说最有吸引力？ A. 有才华的人 2 分 B. 依赖你的人 3 分 C. 优雅的人 5 分 D. 善良的人 10 分 E. 性情豪放的人 15 分 4. 如果你能变成一种动物，你会做什么？你想要？ 你是个什么样的人？ A. 猫 2 分 B. 马 3 分 C. 大象 5 分 D. 猴子 10 分 E. 狗 15 分 F. 狮子 20 分 5. 天气很热。 你更喜欢哪种方式来解暑呢？ A. 游泳扣 5 分 B. 喝冷饮扣 10 分 C. 打开空调扣 15 分 6. 如果你必须和你讨厌的动物或昆虫一起生活，你能忍受哪一种？ A. 蛇 2 分 B. 猪 5 分 C. 鼠 10 分 D. 飞 15 分 7. 你喜欢看什么类型的电影和电视剧？ A. 悬疑推理 2 分 B. 童话故事和神话 3 分 C. 自然科学 5 分 D. 伦理道德 10 分 E. 战争和枪战 15 分 8. 以下哪项是必须具备的项目与你？ A. 打火机 2 分 B. 口红 2 分 C. 记事本 3 分 D. 纸巾 5 分 E. 手机 10 分 9. 您出行时喜欢乘坐什么交通工具？ A. 火车 2 分 B. 自行车 3 分 C. 汽车 5 分 D. 飞机 10 分 E. 步行 15 分钟 10. 您更喜欢以下哪种颜色？ A. 紫色 2 分 B. 黑色 3 分 C. 蓝色 5 分 D. 白色 8 分 E. 黄色 12 分 F. 红色 15 分 11. 选择以下一项您最喜欢（不一定擅长）的运动？ A. 瑜伽 2 分 B. 自行车 3 分 C. 乒乓球 5 分 D. 拳击 8 分 E. 足球 10 F. 蹦极 15 分 12. 如果您拥有一栋别墅，您认为应该建在哪里？ A. 湖边 2 分 B. 草原 3 分 C. 海边 5 分 D. 森林 10 分 E. 市中心 15 分 13. 您更喜欢以下哪种天气现象？ A. 雪 2 分 B. 风 3 分 C. 雨 5 分 D. 雾 10 分 E. 雷电 15 分 14. 您希望窗户位于 30 层建筑的哪一层？ A. 7 楼 2 分 B. 1 楼 3 分 C. 23 楼 5 分 D. 18 楼 10 分 E. 30 楼 15 分 15.您认为以下哪个城市你更喜欢住在哪里？ A.丽江1分 B、拉萨3分 C、昆明5分 D、西安8分 E、杭州10分 F、北京15分。 答案如下： 180分以上：意志力坚强，头脑冷静，领导欲强，敬业精神强，不达目的不罢休。

他外表看起来和蔼可亲，但内心却很骄傲。 他非常重视对他有利的人际关系。 有时他显得不耐烦、咄咄逼人、不宽容他人。 当事情对他不利时，他会顽强地战斗，不会轻易放弃。 思维理性，对爱情婚姻的看法非常现实，对金钱的渴望一般。 140分至179分：聪明、性格活泼、受欢迎、善于交友、有心计。 强烈的专业精神和渴望成功的渴望。 他们思考比较理性，崇尚爱情外部招聘的方法，但当爱情与婚姻发生冲突时，他们会选择对自己有利的婚姻。 对金钱的渴望强烈。 100分至139分：爱幻想，思考比较理性，根据与自己是否合得来选择朋友。 他的性格显得孤傲，时而急躁，时而优柔寡断。 我有很强的事业心，喜欢创造性的工作，不喜欢按常规做事。 他性格固执，言语尖锐，不善于妥协。 他们崇尚浪漫的爱情，但他们的想法往往不切实际。 对金钱的普遍渴望。 70 到 99 分：好奇、爱冒险、受欢迎。 他总体上有进取心，做事从容，善于妥协。 善于发现有趣的事物，但缺乏耐心。 敢于冒险，但有时又胆怯。 向往浪漫的爱情，但对婚姻有更现实的要求。 财务管理不善。 40分至69分：脾气温和，重视友谊，性格踏实稳重，但有时也很狡猾。 我的职业意识一般，能认真对待自己的工作，但对专业以外的事情没有太大兴趣。 喜欢有规律的工作和生活，不喜欢冒险，家庭观念强，善于理财。

分数低于40分：自由、有趣、充满幻想。 他聪明、热情，爱交朋友，但选择朋友并没有严格的标准。 他们的野心较小，更善于享受生活。 他们的意志力和耐心较差，一意孤行。 他们与异性关系很好，但对爱情不够认真，容易妥协。 （6）诊断性访谈：访谈审查员主要由访谈审查员和审查员组组成。 The examiner panel is composed of human resources experts, board representatives, company leaders in charge, department heads, labor union representatives, etc. In diagnostic interviews we mainly use structured interviews. First of all, each examiner will distribute an interview registration form (as shown in the picture below). The interview registration form mainly records the applicant's main performance and scores in the previous rounds, and scores the upcoming interview session. Based on the performance and scores in each link, the best candidates will be selected. Name, gender, age, professional qualifications, place of birth, preliminary interview opinions (recruitment panel), psychological and ability test scores, overall scores, diagnostic interview scores, comprehensive opinions (group). Secondly, the examiner will evaluate the applicant's expression ability, judgment ability, analytical ability, etc. on the following questions. Ability to be examined. Questions: 1. Why do you apply for this job? (10 points) 2. How would you evaluate your previous performance? 你认为自己有什么优势？ (15 points) 3. Do you think you are qualified for this job? 为什么？ (20 points) 4. When you have a dispute with your subordinates and your subordinates have great opinions on you, how should you deal with it? (25 points) 5. As the human resources director of the production department, how do you think the coordination between the production department and the human resources department should be done? (30 points) (The total score for the above questions is 100 points) Finally, a score will be given based on the answers of each candidate.

In this link, 5 applicants will be eliminated, leaving 5. (7) Background information investigation: We will enter into a contract with a professional organization called Taihe Dingxin, a background investigation company, and Taihe Dingxin will conduct the background investigation. 。 It mainly checks the consistency between the applicant's actual situation and resume, as well as the evaluation of the managers of the previous unit. In this link, 2 applicants with low integrity will be eliminated. There are 3 applicants left. (8) Physical examination: Due to work needs, we hope that the people we recruit will have good physical fitness, so we will ask 3 applicants to go to the designated hospital for physical examination, and eliminate 1 applicant with poor physical fitness. (9) Guide on-the-job probation: Introduce the company's organizational structure, company business, and the company's rules and regulations and behavioral norms; conduct on-the-job training. During the probation period, the compatibility and performance of the actual operating abilities of the two candidates with the positions they hold will be evaluated Conduct an assessment and eliminate one of the applicants. (10) Decision on recruitment: After the selection at all levels in the above links, the decision will be made.