阅读前，请点击右上角“关注”，每晚免费获取职场文化和管理知识。 职场千里马文化，职场唯一干货，完全免费分享！ 1、马云如何看待紧急就业？

在阿里巴巴，每个人都是前台，没有后台。 就连财务、人力资源的人也在为公司做宣传。

因为好的人才需要你亲临山寨聘用，需要用大家的感觉告诉他“我们是一家很棒的公司”，而不是招揽他，给他钱去做事。

2、阿里的招聘流程是怎样的？ 3、“阿里嗅味官”怎么了？

在阿里巴巴阿里巴巴 招聘流程，两年以上的阿里巴巴老员工通常会被安排在笔试的最后一级。

这个人跟即将入职的人聊天，不管聊什么，这个人就叫嗅官。

有些事情需要直觉，这个人适合，哪个人不适合。

直觉就是看一个人的潜意识里溢出了什么，他的能量和价值观。

信任一个人需要多长时间？ 需要两年时间。 喜欢一个人需要多久？ 1秒就好了。

就是人的那种让人一见钟情的能力，就是人与生俱来的那种与生俱来的智慧，需要花费六年甚至更长的时间来修炼。

有时，直觉比其他判断更准确。

随时把公司的文化应用到每个人身上，即使他此刻不是你的员工，也许三年后，也许十天他就会和你有很多互动。

4、阿里的等级是如何设定的？

P序列=技术岗位； M序列=管理岗位。

阿里巴巴有两个人才发展体系：

这样就实现了整个人力资源体系的科学化。

5、阿里内部如何晋升？ 晋升资格，去年KPI达到3.75； 主管提名，通常如果你的KPI没有达到3.75，主管不会提名你； 晋升委员会笔试（晋升委员会通常由业务部门巨头、HRG、业务线大鳄等组成）； 推进委员会投票。

从P5升级到P6是比较容易的，往上走就会越来越难。 通常，到了 P7，你就是团队的技术负责人。 我觉得从P6到P7是非常困难的。 从员工到管理层，这一步并不容易。

其实有朋友说，P通常是专家，M是管理。 事实上，专家线/管理线有时划分得并不那么清晰。

6、阿里的培训体系是什么样的？

在阿里巴巴集团，人才被视为最宝贵的财富。

如何将每个阿里巴巴员工个人能力的成长融入到持续的组织创新实践和集体文化提升中，是阿里巴巴集团完善学习型组织的最基本要求。

为此，伴随阿里巴巴15年成长的，是坚持“知行合一”的学习体系。

阿里巴巴集团的学习体系分为新人部、专业部、管理部和在线学习平台四个部分。

1、新人培训：《百年阿里》面向全集团所有新员工开放

2、专业培训：运营学院、产品学院、技术学院、罗汉堂

A。 运营学院：根据运营专业岗位胜任力模型和公司战略方向，为全集团运营人员提供学习内容和环境。

b. 产品学院：基于互联网产品总监能力图谱，自主开发了近百门课程，以业务为导向，采取多元化方式，提供全面的培训方式。

C。 技术学院：针对阿里巴巴集团技术领域人才的成长和培养，近三年统计已开发课程400余门，培训内部讲师近800人次，参与人数超过5万人次在训练中。

d. 罗汉堂：面向入职3年内的阿里巴巴集团一线员工的综合能力培训基地。

有5门完全自主开发的课程“情绪管理”、“沟通，虽然简单”、“合作中成长”、“组织高效会议”和“结构性思考与表达”。

课程内容内化深刻，贴合阿里工作情况，具有浓厚的阿里氛围。

所有课程都嵌入互动体验模块，以激发个人思维并创造行动改变。

3.管理者学习：行动学习：管理三板斧、侠义旅行、湖滨大学

A。 管理三招：突破管理层集体行动学习

“管理三轴”包括管理者的三项基本能力要求：“获取结果”、“团队建设”和“聘用与解雇”。

采用全景实战的方法，在真实的业务背景下，通过促进集体思维的形式，提升团队的整体业务能力和团队管理能力，也是组织能力和组织文化传播的实际战场。

b. 夏克行：阿里巴巴集团一线管理人员培训

分别按业务线和层级推进管理学习覆盖率，培训内部经理讲师近100名。

C。 河滨学院：用于阿里巴巴集团高级管理人员的成长和培养

4、阿里学习平台——为全体阿里人提供内部学习、交流平台

在这里，所有阿里巴巴员工都可以自由报名考试、参加线下培训； 查看过去积累的视频和文档； 制定学习计划，监控和管理学习进度； 并通过即时问答系统获得问题的答案。

阿里巴巴集团学习培训体系的特点：知识是有情境的，没有情境、没有背景的知识只是信息。

因此，学习内容无论是专业还是管理，无论是方法、工具、理念、文化，都浸泡在阿里巴巴集团的商业场景和组织历史中。

阿里专业和管理学习中沉淀的相应能力图谱和知识体系的价值为：

最后重点说一下东方才智阿里游学中经常提到的众所周知的“管理三轴”。

七、管理的三轴是什么？

第一斧：拔头发（训练管理者眼光）

为什么要揪头发？

中高层管理人员最常见的问题是什么？

怎样拔头发？

一个好的中高层管理人员的标准是什么？

在思考和思考层面，我们觉得至少需要做到以下三点，第一是愿景； 第二个是头脑； 最后就是追上伯乐了。

A。 开阔视野

在实际的拔毛训练中，最直接的拓宽视野的方法就是三点：

所有的分析不是简单的一个数据表，而是群里3个以上的朋友做同一主题的分析，然后在某个时间，同一主题的朋友聚集在一起进行报告和演讲，这将由专业评委选出，排名记录在经理的评分系统中。

在这样的培训体系中，最直接的管理思想就是“教学相长”。 向别人解释清楚，证明你已经想清楚了。

b. 训练心智

在培训中，如何培养管理者拥有强大的内心？ 还可以从以下四个方面入手：

C。 赶上伯乐

一个优秀的管理者是通过成就别人来成就自己的，所以一个好的管理者一定是一个好的教练。

而在培训和发展上，如何赶上伯乐，让管理者愿意培养比自己更好的管理者？ 有3个重要的方法。

作为一名优秀的中高层管理者，除了能够把事情做好之外，还必须了解企业发展的路径和技巧，探索行业变化的规律和经济环境的政治形势。

第二招：照穿衣镜（训练管理者的头脑）

第一面全身镜：心镜——做你自己的全身镜

前段时间，主管跟我沟通，他说我最近变了，成长了。

我说为什么，他说现在我不再被困在“自我”的圈子里，而是开始有了思考的全身镜，有了更多的超我。

首先是找到内在坚强的自己，让我感受到内在坚强的自己，在苦闷中也能坚持自己，成就别人。

在一次培训会上，我发现其中一位导师没有达到我内心的标准，但根据KPI，如果他通过了我的级别，他就有晋升的机会，我的目标是让更多的人通过考核，但正是心里的感觉和坚持让我安定下来。 虽然遇到了一些矛盾，面对领导的孤独和误解，但我还是要坚守自己的内心。

最后她失败了，大家都感受到了痛苦，直到几个月后，她通过努力再次达标，我们才终于松了口气，彼此都很感激。

第二面全身镜：透过镜子看——做别人的全身镜

在管理团队中，彼此都是对方的底泥，成为对方的镜子，是一件非常具有挑战性的事情。

而既然我们想让自己通过别人的全身镜看到更全面、更真实的自己，那么我们首先需要学习的就是如何成为一面全身镜。

第三面全身镜：镜像——拿别人当全身镜

只有当我们能够在全身镜中看到自己，并学会成为别人的全身镜时，我们才能以他人和环境为全身镜，真正从多个不同的全身镜中发现和认识自己。

以他人为全身镜，需要营造轻松、值得信赖的团队氛围。

我们团队留下了这样一句话：“如果你对我不满意，你可以来找我，你可以骂我，可以批评我。但如果你不告诉我，而是背地里，请离开。”

一个团队只有有了信任，才有底气，才有协作的机会。

以他人为镜，需要我们主动与三类人沟通：上级、同事、下级。

在阿里巴巴，我们说“对待上级要勇敢，对待同事要热心，对待下级要关心”。 每个观点都不同。 上级关注你的思想和价值观，同事关注你的沟通。 保持开放的态度，而下属则关注你的能力和关怀。

主动与这三类人沟通，坦诚相待，自然会听到真实的自我和改进点。

第三招：闻气味（学佛人的精神力）

A。 我们是彼此的泥土，也是彼此的空气

随着电子商务行业的快速发展，许多中小企业往往会考虑从小公司挖角优秀人才，以期实现跨越式发展。 不久前，两名能力极强的学生也来到了一家充满野心的创业企业。 后来，一个成功了，另一个却陷入困境。

当你们两人加入新团队时，你们都非常看好创业项目的前景，并与公司老板进行了深入的交流。 唯一不同的是，其中一位同学参加了团队的团队旅行和团队月会后，然后选择了这家公司。

他说：加入新团队关键是要有商业前景。 因为生意好，是这个行业的事。 并不意味着这个团队真的能在这个行业取得成功。 肯定会为团队带来改变。

b. 管理者需要“简单的信任”

作为一名优秀的中高层管理人员，我们觉得必须具备的气味是：简单的信任。

这句话简单而真实。 管理者要忠于自己，心比心，不做作，更不粉饰太平。

正如阿里的家乡话所说，“因为信任所以简单”。

这种简单确实不简单阿里巴巴 招聘流程，因为一切看似简单的背后，都需要有一颗强大的内心和自我管理。

很简单，就是按照它说的去做。 团队要做到，就必须自己去做，大到迟到上课，大到大战略布局，说到做到，说到做到。

简单，就是奖赏应以欢喜，刑罚应以信服。 因为奖励没有说服力，团队就会崩溃。

如果处罚没有说服力、该处罚的不处罚、该处罚的不处罚、或者处罚的力度不到位，就会引起特别大的动乱。

很简单，关键在于信任。 我相信团队里的每个人都是有能力的，也相信你能够成长，如果成长过程中有痛苦，需要你付出痛苦，作为管理者，你必须用一颗勇敢的心。

简单，背后是对自己的简单信念。

C。 充满你的香气

气味是管理者自然会填充的，但真正填充的是形神不一的。

在一个团队中，一个优秀的团队管理者应该是能够极其敏感地感受团队体温的人，而奖惩的时机也是最有品味的时候。

在管理中，最关键的是“365天绩效考核”。 有优点的，要及时宣传、奖励； 存在问题要立即发现，并完善改进机制。