最近论坛上讨论的一个热点话题就是财务人员的工作能力与分工问题。涉及的案例是某集团下属子公司财务部工作任务分配不均，能力强的员工被分配了惊人的工作量，但领导还是想尽办法给他们塞满任务；能力差的员工负责的业务很少，但两人的工资差距却相差无几，导致能力强的员工抱怨连连，最终同意偷懒。

显然，上述案例中，财务部部长的管理存在很大问题，导致了严重的后果。问题并不在于工作分配，能力强的人多干活没有错，问题在于缺乏匹配的激励，多干活不代表多挣钱，迟早会出大问题的。

激励不当是财务经理最容易犯、最常见的错误，除了这些，还有哪些常见的错误呢？

大鹏想到了《杜拉拉升职记》，一本引起广泛共鸣的职场小说，据说得到了柳传志的赏识。这本书除了讲述了杜拉拉这个没有任何背景、最终靠努力获得成功的外企白领的故事外杜拉拉升职记职场启示，也给人很多启发。比如杜拉拉的顶头上司李斯特的管理失败，也给人以很深的启发。

除了专业背景之外，财务管理与其他管理类似，因此DB中国人力资源总监（分管人力资源和行政）李斯特先生可以成为财务管理者们的一个很好的反面榜样。

利斯特先生是个非常好的人，对下属非常宽容，但他是个非常糟糕的管理者。并不是所有好人都能成为好的管理者。

让我们以李斯特为反面典型，反思一下财务经理最常犯的三个错误吧！

1. 官僚主义

杜拉拉同学总结道：“官僚做决定要思考，遇到困难要授权。”

老李手下的招聘经理李文华说得很明确，“你有问题就去找老李，但你永远得不到他的帮助，事情搞砸了，他还会骂你。现在，不管有多大的问题，我都不会去找他，我自己解决。”“我们老李还有一个特点，按照职责，他总是让手下的经理们去找其他不相关的主管，逐一征求意见，最后集体决策。他时刻准备着，如果出了问题，他可以说，这不是老李一个人的主意——所以，你这个当经理的，怎么能不累呢！”

一个不敢承担责任的领导，最终的结果就和老李一样，失去了威信，下属也不再重视他的意见。

2. 不当激励

这是李先生和很多财务经理最常犯的一个错误：没有给予下属适当的激励。不当有三种：金额（或数量）不当、方法不当、时机不当。

看来抠门是很多管理者的本能，总想让马跑得更快，吃得更少，并因此而沾沾自喜。

事实上，认为某物比其实际价值更高的想法只是一种幻想。获得适当的金额是常态。不能给予激励是致命的，不能在适当的时间给予激励同样是致命的。如果你拖延给予激励太久，激励就不会起作用。

就拿李先生来说吧，李先生因为激励不当造成了严重后果杜拉拉升职记职场启示，他的两位将领李文华、梅桂在关键时刻辞职，他的“平安退休”梦想几乎成为空想。

李文华其实是个很有能力的招聘经理，但他从来没被老李激励过，无论是职位还是薪酬，包括建议（比如给他的招聘专员Jason涨薪）。相反，在杜拉拉逼她下台后，她不仅让杜拉拉当行政经理，还当行政人事经理，把原本由李文华负责的总部外区域人事招聘都交给了杜拉拉。更要命的是，非常需要李文华教杜拉拉招聘业务，简直就是“教徒饿死师傅”的典型。结果，就在DB中国“聚焦中国”计划扩大中国业务得到总部批准，需要大规模招聘的时候，李文华却被留下辞职。如果李文华不是有职业良知的人，给杜拉拉善意的建议，如果杜拉拉是个难得的天才，“聚焦中国”计划的实施会受到很大影响，老李就死得惨了。

李文华是得不到应有激励的典型，而行政经理Rose则是得不到及时激励的典型。Rose一直顶着副经理的头衔，却干着经理的工作，两年来她干了不少事，贡献很大。在前一年业绩总结时她表示希望晋升为经理时，老李并没有指出她与经理的差距，而是以英语不够好为借口搪塞。当Rose借去新加坡培训的机会提高英语水平时，老李又以争取当年的总裁奖为借口搪塞。结果，当DB总裁来中国视察DB中国办事处，需要装修时，Rose篡改了预算，导致老李遭到总部的批评。他被迫提拔Rose，但迟来的激励已不起作用。早就想走的Rose先是以怀孕为由请假，随后又突然辞职移民，并发动包括杜拉拉在内的下属辞职。如果不是杜拉拉找工作困难，没有真的接替Rose的职位，DB中国在这关键时刻又要出大事，老李的“平安退休”计划又要泡汤了！

3. 缺乏预防

老李早就发现Rose的领导风格有问题（不愿意培养和指导下属），不适合当总经理，但他没有直接指出，没有好好激励下属，也缺乏预防措施，结果不满意的下属纷纷离开公司，她自己也陷入了恐慌，差点影响到公司的主要业务。

李文华离职后，同样的故事又发生了。

害怕承担责任的领导，不会得到下属的信任和尊重；想让马跑得快、吃得少，只是一厢情愿。物有所值才是好事，没有适当的激励，迟早会出现问题。迟到的激励效果会大打折扣。对于性格有缺陷的下属，应该有应对之策。这是《杜拉拉升职记》中反面教主李斯特先生给我们的启示。