说到行业招人难、留人难，基本上就是门店招人难、留人难、工资低。

既然是招人用人，那是两方的事，也是你的爱，也是我的心愿。 不能简单地从门店的角度来谈招人难，而不是从求职者的角度看问题。 只有站在员工的角度看问题，其实才能看到更深层次的东西。 本文将从双方的实际情况出发进行分析，进而延伸到整个行业的就业。

求职者的核心需求和遇到的问题

从技术人员发布简历的需求来看，主要诉求如下：

收入，无论是应届毕业生、学徒，还是有经验的从业者，这是首先需要考虑的问题； 是否有良好的技术培训体系； 良好的工作环境和氛围； 良好的晋升机制和发展前景。

以上四点是求职者主要考虑的因素，而收入最终起着决定性的作用。

了解了求职者的需求后，我们来看看求职者在实际求职过程中最常见的问题。 这种问题就是笔者带领的急聘团队服务广州地区近5000家汽车维修公司的真实情况：

上述种种问题，注定会增加分支机构招人的难度。 不仅是4S店，还有后车企业的中小型分支机构。 很多分公司没有人事专员，都是老板或者主管。 其中相当一部分人对急招、人力资源没有基本认识，没有科学有效的人才急招制度和现代人力资源管理制度。

车后工资低一直是技术人员批评或抱怨的焦点。 我们来看看实践者是怎么说的：

维修技师李先生直言：他在汽车行业干了六年汽车美容装饰招聘，还跟着叔叔当了三年学徒，月薪300至1500元。 下来工作两两年，工资1800到4000元。 当大工三四年，工资5000到7000元。 转行到汽车连锁店工作两两年，工资4000到9000元不等。 从早到晚，在黑暗中翻来覆去，靠着口才搞项目。

我五年前转做体力活，目前工资稳定在8000-12000元。 把六年的青春注入修车，还不如去工厂打工。 如今，鞋厂的工资稳定在6000-8000元。 “打着修理技术的名义，做着连鞋厂都不如的技术，这就是车辆修理，不饿死就养不起家人。”

美容技师彭先生：80后做了三年汽车美容，有时都不知道自己在坚持什么。 每个月花费四五千元。 “有时候洗完车后心里很苦恼，不知道要不要坚持下去。如果不是我还保持着对汽车的热情，我早就转行了！”

在接触了大量的技术人员从求职到辞职，甚至转行之后，我们也会问他们，你最希望公司老板做什么，你觉得他们做得好吗？ 他们的答案也很简单：工资跟上就行了，让我们在前面积极进取。

为什么维修公司招人难、留人难？

首先，从人员来源看数据。

职业技术院校车辆专业学生数量较少，不仅少数专业车辆学院，而且其他学校汽修班的学生也大多在100-200人。 这些学生中只有30%毕业后从事汽车维修工作，大多数人转行到其他行业。 许多学生只是想获得结业证书。 原因是汽车行业给他们的印象是工资低、辛苦、脏。

据统计，上海、深圳、东莞每天新增社会招聘简历注册量在300份左右，对应的职位发布数量每天超过3000条（以上数据包括主流急聘网站和专业招聘网站）网站）。

相应的，当10名维修工在找工作的时候，有近30个分公司在招人，人员供需严重不足。 洗车工、美容师、维修工、SA接待员是分公司最紧缺的岗位。

成功招聘合适的候选人需要有足够的候选人参加笔试。 但现实情况是，笔试的考生很少，分店的选择也不多，这也从侧面反映出行业人员供给不足。

究其原因，是汽车服务行业对于整个就业人群来说缺乏竞争力。 汽车售后技术人员一直给大众的印象是工作努力，薪资不理想，学习周期长。 中级工必须经过两年以上的培训周期，年薪才能达到4000-6000的范围； 而网约车司机和外卖快递员，经过简单培训，月薪可达5000至8000元，努力工作的则可收入数万。 请问，为什么年轻人要花几年时间学习又辛苦又累又工资低的工作？

其次，分支机构缺乏有效的招聘专业渠道和专业的人力资源管理体系。

除了源头人员少之外，急招也存在很大问题。 汽车后市场分公司基本上没有专业的人力资源部门或专业人员管理，招人的工作都是由老板或公司经理或店长来完成。 老板大多学历不高，从招人到留人都存在很多问题，前面已经解释过了。

从紧迫的招聘渠道来看，不仅是同学的介绍，而且某8、某B的简单信息匹配平台根本无法满足招聘需求，而且存在大量的信息不对称。行业。

据悉，招工难的分行本来利润就较低。

笔者带领的招聘团队服务过的企业中，有相当一部分招聘还是很顺利的，留住人才的效果也不错； 还有一些分支机构，有很多人要招聘，但就是招不到人，也留不住人。 不能与人共处。 我们去查找原因，发现症结在于店面的盈利能力并不理想。 在这种情况下，很难给员工更多的佣金和奖金。 虽然是一个高利润的分公司汽车美容装饰招聘，但招人和留人并不难。

如何解决招人难问题？

面对如此多的挑战，分行如何解决人才困境？ 我认为需要做好以下几件事：

有业内人士建议，分店打造品牌或企业文化，但笔者并不认同。

一个品牌需要花很多钱，不仅仅是脖子上大连锁的实力，但谁愿意花大笔预算在广大分店打造一个品牌呢？ 毕竟，品牌重塑不是一朝一夕的事情，而车辆后面的单个商店的人数也只有十几人，因此没有品牌文化。 还不如想办法增加员工的实际收入，服务好客户，创造良性循环。

除全职员工外，分支机构还可以适当探索国家大力实施的灵活用工计划。 灵活用工的好处是部分岗位可以适当外包，增加了用工成本和风险。 毕竟分行业务也是有周期的。 目前市场上有钣金、喷漆、贴膜技术人员共享，但都是临时工，比较分散，不形成规模。 但也存在隐忧，那就是施工质量无法控制。

想要有效解决后市场网点用人难、留人难的问题，并不是一朝一夕就能实现的。 只有借助老板的用心，以及全社会的关注和共同提高。

——全文已结束，感谢您的耐心阅读

作者简介：杨金华，邦邦汽车专业汽车人才平台创始人，在四川拥有5000家区域合作分支机构。 欢迎关注汽车人力资源发展方向的行业精英进行阐述和交流，共同推动行业发展。