中国已从人口红利走向人才红利，看似一字之差，背后却蕴藏着巨大的变化。政策调整、技术创新、产业结构转型……在这些变化之下，企业要实现高质量发展，首先需要人才的高质量发展。尤其在知识经济时代，人才的价值更加凸显，因此高素质人才的获取、培养和留住是当前企业发展的重要课题。

当今企业的招聘模式正在发生哪些变化？

当今我国人才市场存在一定的结构性失衡。一方面，企业进入“敏捷”经营模式，业务的快速发展和产业结构的升级，使得企业急需知识型、技能型人才；另一方面，大量现有劳动力的知识技能与企业需求不匹配，无法应对新时期岗位职责的变化。同时，受整体环境影响，优秀人才的流动更加保守。在多重因素影响下，企业招人越来越难。

解决招工难问题，招聘部门和HR需要升级人才获取渠道、运营方式和招聘策略。比如，今天一家公司要招一个岗位，如果HR还是采用传统的“战术”手段——收集岗位JD、在各招聘网站发布岗位、坐等简历上门，那注定无法打赢人才战。候选人越是“稀缺”，通过普通手段获取的难度就越大，往往需要公司花费更多的时间去维护和运营。

因此，现今企业招聘活动的重点需要从以流程为中心转变为以候选人为中心，这是一个从“战术”到“战略”的升级。

“以候选人为中心”是一种“用户思维”，我们把候选人比喻为“用户”，候选人求职的过程就像用户购买商品的过程，包括认知、兴趣、考虑、最终行动，也就是提交申请的一系列过程。企业应该根据候选人这一系列的心理活动采取相应的行动。

就像所有的销售都要管理与客户的关系一样，HR也需要与手下的“人才”维持长期、稳定的关系，让高素质的人才愿意为公司效力，这就是我们今天要讲的：TRM（人才关系管理）。

什么是 TRM？

劳动力市场数据分析公司HR Forecast对人才关系管理有官方定义：人才关系管理专注于建立和维护与内部和外部人才的关系。组织可以使用工具和策略来吸引、培养和留住最优秀的人才。

第一步是招聘，当“人才”还未入职，还是候选人，甚至是潜在候选人的时候，我们的关系维护就要开始了。

因此候选人关系管理不能仅仅局限于招聘入职的流程管理，而应该把核心放在“人情”上，在应聘前、应聘中、应聘后提供个性化的运营激活方案，帮助人才团队与候选人建立联系。

其主要特点体现在以下三个方面：

1. 更加重视与人才的早期互动

传统招聘活动更多侧重于候选人提交申请后的流程管理，因此在进入招聘流程前，人才与雇主几乎没有任何互动，而TRM则侧重于人才成为候选人前企业与人才的互动，通过打造更创新的联系方式、更鲜明的雇主品牌形象、更个性化的营销活动，帮助企业真正将潜在的“人才”或“粉丝”转化为“候选人”。

2. 更加关注候选人的申请经历

传统招聘工作更多站在组织的角度，而TRM更注重候选人体验，好的候选人体验是设计出来的，TRM系统会聚焦企业与候选人关系中的“热点”石磊简历，并标准化为系统的落地应用，帮助企业优化候选人体验，加速招聘转化。

3. 长期人才储备战略

TRM 使企业能够建立有效的人才库，而不是仅仅针对特定的招聘需求寻找候选人。这意味着即使目前没有合适的职位，企业也可以与潜在人才保持联系，为未来的招聘做好准备。

总之，TRM更加强调“以候选人为中心”石磊简历，将企业对人才关系的管理延伸至招聘前和应聘后的全过程，帮助雇主优化与候选人接触过程的每一个环节，从而更高效、更精准地解决招聘优质人才的难题。

从救火到蓄水，企业招聘应走向良性循环

前段时间，一位HR向我吐露，她每天都感觉自己像个“消防员”，公司有什么紧急的招聘需求，她下午就迫不及待地去报到上班，业务部门也从来不考虑招聘工作的现实。在我看来，企业对人才的迫切需求可以理解，但对如何实现效果的转化路径关注不够，对人才前期的预测和布局不够深入。很多企业高管在人才运营意识上还比较薄弱，这就让招聘团队很容易陷入这种恶性循环。

TRM 是面向未来的招聘模式，在人才充裕的情况下，企业积极积累人才，建立自己的候选人库，与人才建立更长期的互动关系；在人才匮乏的情况下，只需轻轻松松，就能快速找到更适合企业的人才，彻底摆脱“救火”的恶性循环。

以德勤为例，其TRM团队每天都会不断加强与实习生、毕业生、外部人才和专业人才的联系。据德勤官网博文介绍，他们已经成功搭建了学生网络、人才社区等平台，通过与人才保持长期的联系和互动，为他们的职业发展提供有针对性的支持，并持续吸引有潜力的人才在未来需要的时候成为他们的员工。

我们发现当企业长期运营人才关系的时候，会出现两个非常明显的变化：

首先，获取极为稀缺的人才变得更加容易。

《小王子》里有一句话，“因为你花时间在你的玫瑰身上，你的玫瑰才变得如此珍贵。”同样，正因为这些优质人才非常珍贵、稀缺，所以我们需要花更多的时间去管理他们。

很多企业选择猎头帮助其招募高端人才，其实真正决定猎头高质量输出的，是猎头在候选人身上投入的巨大精力，以及与候选人建立持久深厚的亲密关系。在长期人才关系的建立和运作下，企业可以通过与人才进行深入、个性化的互动，实现高端人才的自给自足。

其次，提高员工忠诚度。

由于公司与候选人已经有过先发制人的深入互动，这些准员工在进入公司之前就已经对雇主的文化和工作模式有了一定的了解，也会对自己是否适合公司有更准确的预判，自然也更容易融入公司并带来更好的绩效产出。

不难看出，无论是通过长期的人才维护，捕捉平日里通过招聘平台难以获取的优质人才，还是与应聘者建立“粉丝关系”，加强了解，降低新员工的流失率，对企业都有诸多价值——不仅大大降低了外部招聘成本，还在潜移默化中提升了企业的雇主品牌，让招才引智变得轻而易举，企业招聘进入了“良性循环”状态。

意识第一，工具为辅

条条大路通罗马，成功运作人才关系的途径有很多，如何才能让每一条路都畅通无阻呢？

首先，公司需要从上到下制定TRM计划。这种管理变革对于确保团队和其他利益相关者（如业务部门和公司高管）的目标保持一致至关重要。最好为每个团队成员指定几个关键KPI。当他们有目标时，他们在人才关系运营中就会有责任感。

其次，一个简单易用、提供强大TRM功能的工具平台尤为重要，让企业能够在数字化驱动下高效地吸引和培养潜在候选人。

最后，数据分析是成功实施TRM的支柱。借助数据的力量，可以更科学地推动TRM管理变革。数据可以凸显TRM流程中的问题。例如，如果你发现面试阶段耗时过长，导致人才流失，那么你应该根据这些数据采取行动。

总体来说，如同所有大规模的管理变革一样，在组织中推行TRM管理策略，需要先调整企业对于招聘的心态，制定一系列有效的策略，再借助工具的技术力量进行辅助配合，这样就能直接达到人才关系运营的目标。

最后的话

1997年，亚马逊创始人贝索斯在致股东的信中表示，一切都基于长期价值。基于这一信念，他提出了一系列亚马逊的运营、决策和投资原则。随后，随着亚马逊的火箭式崛起，“长期主义”一词迅速传播开来。

人才关系的经营亦然，没有捷径，只有管理，唯有把重心回归“人”，踏实细致地经营，才能收获人才的果实。

水不争流，争流不息。每一家成功的公司背后，往往都有着深厚的长远眼光。

本文作者用友网络副总裁、用友大易创始合伙人石磊将出席2023人才管理与HR数字化年度论坛暨启明星辰奖颁奖典礼并发表主旨演讲，诚邀您现场聆听、分享！