有一个真实的经典职业发展案例，今天我整理出来，分享给大家：

01

背景

裴毅今年42岁，目前在一家外企从事人力资源工作，已经在那里工作了20年，是典型的外企老员工。

20年前，她从全国十佳名校毕业，以“优秀毕业生”的身份进入一家外企，开始了自己的人力资源职业生涯。

那时的外企绝对是人才市场上最火爆的，公司知名度高、产品品牌大、管理规范、培训机制成熟、薪资待遇高、发展前景好……年轻人都希望进外企，当时外企招985高校的人才，招聘场面比如今校园里的BAT还要盛大。

选拔出来的人才一定是千里挑一的，不仅学习成绩优异职场是个技术活表达爱，外语也拿手，表情、形象都无可挑剔。

作为HR，裴懿的履历十分丰富：从人力资源专员做起，涉猎HR的多个领域：招聘、绩效、薪酬、组织文化、培训、HRBP、并购后的团队整合……当然包括裁员，她都有精彩的案例。最长的两次任职分别是担任招聘经理和华东区人力资源总监。她目前的头衔是“亚太区招聘总监”。

家庭。裴懿28岁结婚，丈夫也在外企当技术经理，工资比她高，但也高不了多少。他们在上海有两套房子，第一套小房子是在父母支持下买的，大学毕业后不久就付了首付，自己还清了房贷。

第二套房子是计划要二胎，为了改善住房而买的，当时房价已经很高了，夫妻俩交了首付，每个月房贷大概2.5万。

裴毅30岁生下大儿子，36岁生下二儿子。如今大儿子刚上中学，二儿子也马上上小学。不管是从小学到初中，还是从幼儿园到小学，对于父母和孩子来说都是一个关键时期。

好在裴毅的工资不低，年薪八十万，偶尔还能拿到不少奖励收入，估计也有近百万了。加上老公的收入，上海的生活成本很高，家里也没什么奢侈的开支，生活还过得去。

20年的职业生涯，她总共只换过三次工作，都是同一行业，都是在500强企业，而且都在上海。

三家公司各有特色，但在医药领域，都拥有数款世界领先的药物。而且作为外资大公司，它们都很有实力，注重研发，也注重员工的持续发展和新人的培养。裴毅的计划是，在一家公司安家落户，和公司一起成长，将来像父母一样退休。

裴懿一直非常努力，积极向上。无论是学习还是工作，她都有着极高的自律性，通常都能超额完成每一项任务。多年来，她对自己的要求从未懈怠。虽然没有回学校复读，但她每年都会花至少两周的时间进行强化训练和学习。她也热爱阅读，通常每周会读1-2本书。

02

失业流程

医药行业是一个非常稳定的行业，投资圈都说医药行业是“逆周期的”，没有人相信医疗行业会面临裁员危机。

裴毅选择医药行业，是因为他对治病救人的热爱，也因为这个行业比较稳定，意味着有稳定的工作。

但这个行业最大的特点就是研发投入非常高职场是个技术活表达爱，周期非常长，每一轮投资都是亿级的。

最初几年，裴毅的公司押注于一种慢性病药物的研发。这种药物一旦研发成功，不仅能为饱受这种疾病折磨多年的患者带来巨大福音，公司也能获得极高的经济回报。公司有无数成功经验，有全球最强的科研团队，底层技术也取得突破，没有理由不成功。然而这一次，幸运之神并没有如约而至。

该药物试验通过了第一阶段、第二阶段……但是在第三阶段，也就是所有人都认为它成功率最高的时候，却失败了。

全公司上下、全世界人民、乃至整个医疗界的人们，都无不叹息。

然而，科学是残酷的。

…

是的，绝对没有不努力的人，大家都尽了最大的努力，但还是失败了。

总得有人承担这次失败的后果……那么我们该怎么办呢？

外企都是这样的，忍无可忍，就会选择裁员。裴毅自己就是HR，对这个很了解。而且，这种情况以前也发生过。

裁员压力主要集中在美国总部，其实压力并不来自中国这样的大市场，毕竟公司还有那么多常规药物要开发、销售、营销。总部的精神就是大家主动提建议，这次重点是降成本，先从用人成本相对较高的中高层开始，鼓励主动提建议，非业务后端部门优先考虑。

裴毅知道，她是那个收费很贵的后端部门的中高层主管。

其实从表现的角度来看，无论如何也不会轮到裴毅。

但糟糕的是，她的头衔是“亚太区战略招聘总监”。公司遭遇如此挫折，内部员工不得不裁员，外部招聘肯定冻结，显然她没什么活儿干。公司目前 70% 的中高层管理人员都是她面试的，她对每家公司的情况了如指掌。这种事放在任何一家公司都难。更何况，她还要花很大力气去跟每个人才沟通，逐一“邀请”他们加入公司。她从心底里，实在是忍无可忍。

截止日期快到了。至少我应该登记一下我的名字。

......最后，她报出了自己的名字。

老板、同事们都表示惋惜，但又有什么办法呢？大家都很感激她，公司给了她最好的裁员补偿，很多同事还私下帮她找到了新工作。

03

窗口期：33天

裴毅从离开原公司到加入新公司，间隔了33天。

为了这次求职，她制定了为期五周的项目管理计划，对每一周，甚至每一天都制定了非常详细的计划。

成功的项目管理的关键之一，是对资源的有效管理，裴懿最有信心的资源有三个：能力、性格、方法。

第一、能力

我从事HR多年，当过无数次面试官。从人才角度看，求职是找到工作；但从招聘人员或雇主角度看，求职是找到合适的人才。

什么是人才？有能力为公司贡献价值的才是真正的人才。

我在HR的20年职业生涯中，在各个HR模块都积累了非常扎实的案例，理解的非常透彻。20年里我换了三份工作，公司本身非常有名，我身居高位。这些虚假的名声我不用多说，但另一方面，我从来没有闲着过。每一天都很充实，每个项目都完成得很漂亮，我时刻与时俱进。

所以你不但有能力，你还具备很多企业所需要的能力。

俗话说得人才得天下，企业需要人才，就需要HR。我是一个多才多艺的人，能为任何公司贡献价值。而且，人力资源这样的岗位，真正的高手还是需要人生阅历的，没有岁月的深刻沉淀，怎么能对人性有透彻的理解呢？

所以，年龄不是问题。

二、性格

裴仪沉稳的性格还体现在她待人处事上，她很少尖刻，总是尽量体谅别人。

HR的工作都是以人为本的，所以要尽可能照顾到大家的感受。

多年来，无论我在哪里工作，担任什么职位，我的同事大多都成为了好朋友。从事人力资源工作，特别是招聘工作，经常让我有机会与同事进行深入交流，而这些深入交流也是获得大家信任的好机会。

在平衡公司利益与员工利益方面，他不仅内心公平，技术也日臻成熟，久而久之，树立了良好的口碑。

他不仅在公司内有着良好的声誉，而且在公司外的人力资源圈内也享有盛誉。

她在多个HR圈内都小有名气，经常利用业余时间在论坛、沙龙等场合发言，真诚地与年轻的HR同仁分享自己的经验，迅速在行业内树立起个人品牌。

圈子里有人知道裁员的事情，还有大公司的HR给她打电话，邀请她加入。

三、方法

再次强调，求职的对立面是招聘。

我做招聘十几年了，对人才的求职研究得很透彻，如果我去应聘，这些方法一定会浮现在我的脑海里。

如何写简历、如何准备面试，这些都是入门级的技能。更深层次的是，她必须选择一个好的行业和轨道。现在的整体经济形势与以前完全不同。

如何从纷繁复杂的行业中，找到具有可持续发展潜力的好行业、好赛道，又如何从中筛选出好的公司？

这是裴毅这样的中年求职者非常关心的问题。但每个赛道都有那么多好公司，有些公司融资快、上市快，天天上新闻。这些肯定不是她追求的。

毕竟我有自己的情况，两个孩子都在读书，虽然有父母帮忙，但妈妈的角色绝对是无可替代的。所以希望工作时间能有适度的自由，能稍微平衡一下工作与生活，这是我的缺点。再者，我生性保守，不期待也不认可快进快出的资本运作，也没有这种职场运作风格。

职业发展在她这个年龄和人生阶段，有着更丰富的意义。因此，她也要升级求职方式。比如，过去33天，她一天都没闲着。除了自我规划、自我运营，她还聘请了高端人才发展机构，在两位资深专家的协助下，分析了5大行业16个细分赛道至少50家优秀企业；除了别人推荐的12个面试机会，她还想方设法拓展了8个真正的面试机会。一共利用了7个渠道的机会，总计45个。而且，简历修改了4次，模拟面试只涉及11轮自我介绍……裴毅感叹：太久没找到工作了……“找工作”的能力，绝对是职场硬技能。

04

思考总结

回想起那33天的窗口期，还是有点后怕...万一真的找不到工作怎么办？那岂不是中年就失业了？

裴毅现在总结，她最感恩的事情有三件：

第一，心态。主动拥抱变化。“自我承担”的想法，并不是不理智的冲动。外企的趋势不好，很明显如果早点离开，还能有很多机会。如果离开得太晚，必然会在很多方面更加被动。

第二，积累。无论是能力还是人品，对于长期的职业发展来说都是实实在在的。不管世界如何变化，这些都是职场上的“硬通货”；

第三，杠杆。一个人的力量是弱的。职场上多做善事，关键时刻大家都会帮你的。

“与时俱进”不只是一句简单的口号，无论在哪个体制下，想要在职场上有所发展，就必须与时俱进。无论这种“进步”是技术进步，比如智能制造取代传统制造；还是社会变迁，比如外资企业在华民族地位的下降；还是个人变化，比如买房背上房贷，面临所谓的中年危机……我们都要以前瞻性的眼光与时俱进。

我愿意把这个案例分享给各位成熟人才，不管职场如何变化，焦虑肯定于事无补。

我们要做的是保持健康积极的心态，不断积累，在关键时刻懂得一定的技巧和方法，恰当地借助别人的力量，即使遇到发展挫折，也一定能拨开云雾见月亮。

快点！